经济商企 》 笑着離開惠普   》 第1節：初次進入惠普      高建華 Gao Jianhua

在從計劃經濟步入市場經濟的過程中，很多東西都發生了變化，我們必須不斷做出改變，才能適應這個迅速變化的世界，但在所做的改變中，更需要我們的觀念改變，但改變觀念是一件比較睏難的事兒，要慢慢來。纍了，就歇會兒，讀讀《笑着離開惠普》吧，你會於豁然開朗中解開你的心結，輕鬆地面對你所遇到的管理難題。
第1節：初次進入惠普 第一章 第一部分 發現惠普 1.初次進入惠普 1982年大學畢業後，我沒有按照事先的設想回到山東，而是在北京留校當了老師，因為那時候師資匱乏，我們這些本科生一畢業就不得不擔任助教，教起了與我們年齡相仿(有些年齡比我們還大)的大學生，繼續享受着學校的氛圍，過着既舒適又簡樸的生活。 幾個學期過後，對這種輕鬆又缺乏挑戰的工作漸漸地失去了興趣，總覺得這樣下去不是辦法，會虛度了年華。因為在大學當老師有充足的學習時間，我就開始學習英語，學習經濟學和管理學的一些知識。 為了檢驗自己學習的結果，我從1985年開始去參加一些公司的招聘考試。當時並沒有想好要去哪裏，衹不過想看一下自己學習的知識與外面公司的要求有多大差距。 因為當初最熱門的工作是外貿公司和一些涉外機構，所以我就把目光投嚮了那些機構，可是當我筆試過關後參加面試的時候纔發現，我學的英文根本用不上，衹會寫、會背，真正要說的時候卻張不開嘴，於是我開始聽英文廣播。 1985年6月20日，中國惠普成立了，不久就在報紙上刊登了招聘員工的廣告，於是我就報了名，並於同年9月參加了筆試，因為那一次是招聘工程師，是把英文和技術結合在一起的考卷，所以我很容易地順利過關了，之後就開始了幾次面試。 以今天人們的眼光來看，去外企是不需要猶豫的，甚至很多人削尖了腦袋想進外企，但是那個時候並沒有什麽人願意去外企，因為當時跨國公司在中國並沒有什麽名氣，很多人都沒有聽說過惠普公司，而且在外資企業工作畢竟不是鐵飯碗，隨時可能被解雇，很多東西都是未知數，要冒很大的風險，況且那時候外企的工資並不高，基本上沒有什麽特別的吸引力。 記得當時學校的很多老師和領導都勸我要想好了，出去了可就回不來了，在學校工作畢竟是穩定的職業，而且每年有兩個假期，要論單位時間的收入，並不比跨國公司低。那時在學校每月收入80元，但是我們一周衹需要上6個小時的課，而在跨國公司每周工作40小時，每月收入150多元。這樣算的話，在學校工作收入還要高一些，而且其他時間都是自由的。在很多人心目中，給資本傢打工可不是鬧着玩的，這可是關係到前途命運的大事。 為了獲得應聘成功，我在去惠普參加面試前做了精心的準備，把可能問到的所有問題統統列出來，然後想好答案後用英文寫出來，接着就是反復練習，直到可以流利地用口語表達為止。另外，我找到了很多參考書，希望多瞭解一些惠普公司的情況，並有幸買到了一本名為《追求卓越》的書，書上對惠普的兩位創始人和惠普公司的管理贊譽有加，使我更堅定了加入惠普的信心，而其中一位市場開發工程師的故事給我印象特別深刻，讓我覺得做這樣一名市場開發工程師非常自豪。 我的精心準備換來了成功，兩個月之後，中國惠普通知我基本上决定錄取我了，但是公司這邊還要辦一些手續，要我耐心等待，可是一等就是幾個月，我也不知道發生了什麽事情，直到1986年2月份，惠普纔通知我內部手續辦完了，還有一道手續，即到學校來看一下我的檔案就可以發錄取通知書了。1986年3月，我終於等到了期待已久的錄取通知書。在學校辦完了離職手續後，學校派車把我送到了中國惠普當時的員工宿舍，從此開始了我的惠普生涯。 “不想當將軍的士兵纔是好士兵”，作為一名普通員工，不要好高騖遠，應當腳踏實地，一步一個腳印地往前走。 2.選人就如同是選鑽石 進入惠普之後，我纔逐漸地瞭解到，惠普特別重視選拔人才的工作，並在人才的招聘和選拔方面凝練了獨到的原則和嚴密的制度。 可以說，選人是各級管理者最重要、也最容易被忽視的工作。很多公司老總常說，我沒有功夫去面試應聘者，一年要招那麽多人，我哪有時間去做這些事情，讓人力資源部門去做好了，因為我太忙了。其實，一個人說自己沒有時間，是因為他不重視某件事情，當他不重視或者不願意做某件事情的時候，就會找各種各樣的藉口去推托；而當他重視某件事情的時候，他的時間自然就安排出來了。儘管很多管理者經常把“以人為本”挂在嘴上，但是一到關鍵時刻就拋到腦後去了。 惠普一直認為：優秀員工是公司最重要的資産，一傢公司要想持續健康地發展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以，與許多公司不同，惠普的管理層總是把招聘人這件事排在所有事務之前，把選拔人才當作頭等大事，不但重視，甚至渴望發現人才。 我的前任上司、中國惠普總裁孫振耀曾把招聘新員工比喻為去挑選一件珍貴的物品。以前，在公司規模還不是很大的時候，他都要親自與新員工面談，後來公司規模大了，時間上不允許了，不可能每個新員工都要通過他這一關，但招聘經理級的員工和關鍵崗位的員工時，都少不了要和他面談這一環節。有一次在瀋陽，一個應聘銷售人員的人對孫振耀親自面試自己感到大惑不解，他說：“我衹是應聘一個小小的sales(銷售員)，用得着堂堂的中國區總裁親自出馬嗎？” 然而，孫振耀卻不這麽看，他的解釋是：“如果你要去買一件非常珍貴的東西，你會托付別人去買嗎？比如說一顆鑽石，它的價值可能是你一輩子的積蓄，你肯定會自己親自去挑選。” 正是基於這樣的認知，惠普各級管理人員都要拿出足夠的時間參與面試，因為這是管理者最重要的一項工作。管理者不僅要面試本部門招聘的員工，還要作為面試小組成員參與其他部門招聘新員工的面試工作。



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【資料來源】商務印書館
第1節：初次進入惠普第2節：標準化的招聘流程第3節：一旦被人揭發就完蛋了第4節：為什麽值得你自豪
第5節：員工是公司的優質資産第6節：員工成長之路第7節：管理者必須按時完成第8節：想做到什麽職位
第9節：德纔兼備，德為先第10節：站在公司的角度看問題第11節：不能一個人說了算第12節：領導藝術與人才培養
第13節：管理者的角色第14節：管理者的美德第15節：管理者的才能第16節：管理者懂得如何發問
第17節：管理者要從本色演員第18節：奉承和假話第19節：領導者要學會照鏡子第20節：員工主動離職不是背叛
第21節：公司可以辭退一個人第22節：慎重實施末位淘汰第23節：衡量的尺度不準確第24節：提倡忠誠不提倡奉獻
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