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经济商企 》 破解西方管理本源：藍色管理 》
第1節：勞力人：權本管理(1)
馮成平 Feng Chengping
耿雲 Geng Yun
藍色管理"八個維度"，代表從人性認識出發的八方面管理思想，然各種不同的管理思想之間實無高下之分、優劣之別。八個不同的管理維度雖然是一種歷時性的發展脈絡，但是新的管理思想的出現並不意味着對前期管理思想的否定，如在現代軍隊管理之中，權本管理仍然是一種常用的管理方式。換言之，不同的管理環境，需要我們有側重性地采取不同的管理方式。這裏，我們縱以管理思想，橫以人性假設，縱橫交錯，希冀用人性詮釋管理學，用管理學管窺人性。
第1節：勞力人：權本管理(1)
第一章 勞力人：權本管理
權本管理建立在勞力人假設的基礎上。勞力人假設把被管理者看作"勞力者"，也就是實現管理目標的手段和工具，而管理者則是專門發號施令的"勞心者"。
權本管理以權力為權威的根本來源，偏愛秩序、威嚴；以執行命令為管理的主要方式，強調服從、規範；以嚴格的制度作為實現目標的保障，推崇令行禁止、賞罰分明。
引 言
人性假設是管理理論的思想根基，有什麽樣的人性假設，就會誕生什麽樣的管理理論，這是一個基本規律。因為人類對自己的本性，即對人性的認識有一個從粗淺、模糊、簡單到深入、準確和復雜的過程，人性假設理論也有一個發展完善的過程。
在人類的早期管理實踐中，也就是古典管理理論産生之前的時代，我們還談不上有什麽係統的人性假設理論，有的僅僅是些零散的、經驗的、隱性的觀念。在那個時代，人們，包括管理者和被管理者自己，都認為人有貴賤之界、上下之別和賢愚之分。貴者、在上者和賢者就應該統治賤者、在下者和愚者，這是天經地義的。反映到管理上，這種觀念認為，被管理者衹是實現管理目標的工具，除了強製和壓力，他們不需要任何激勵，衹需被動地接受管理者的命令即可。我們藉用孟子"勞心者治人，勞力者治於人"的學說，將這種人性認識稱之為"勞力人"假設。
孟子說，"有大人之事，有小人之事。……或勞心，或勞力。勞心者治人，勞力者治於人。治於人者食人，治人者食於人，天下之通義也。"其意思是，達官貴人的工作不同於販夫走卒，貴人動腦子，下人賣力氣。動腦子的統治別人，賣力氣的被人統治。被統治者供養別人，統治者被別人供養，這是天下公理。
那個時代的人認為，人分三六九等，各人應根據其地位、智慧和能力，安守本分，各司其職，如此，社會才能實現進步與和諧。那些貴人，由於天資聰穎，品格賢達，他們的工作應該是從事思考、指揮和管理，而那些下作之人，頭腦簡單，四肢發達，就應該從事體力勞動，接受貴人統治。顯然，這些"小人"心智愚昧，能力低劣，沒有主動性，沒有獨立人格，衹是"大人"實現其管理目標的工具而已，"小人"必須服從"大人"的統治和管理，這是社會分工的需要。
權本管理就是這樣一種基於勞力人假設的管理模式，它偏愛秩序、威嚴，強調"惟上智與下愚不移"的尊卑等級觀念，主張權力高於一切，唯權是從，唯權是尊。權本管理認為權力是提高效率、達成管理目標的主要工具，強調權力控製、忽視激勵機製是它區別於其他管理模式的根本特徵。老沃森時代的IBM和各國黑社會組織是權本管理模式在黑白兩道上的典型體現。
在這種管理模式中，把勞心者和勞力者聯繫起來的是一種命令--服從關係，即權力節制關係。一方面，若沒有權力，勞心者衹是光桿司令，無人去執行他的意志和計劃，縱有經天緯地之謀，也無法變為現實，終成空想。另一方面，如果沒有權力對勞力者進行有效地組織，勞力者也衹能是一群烏合之衆，人再多，也終歸是一盤散沙而已，不可能做成任何事情，因為他們缺乏一顆頭腦給他們指出前進的方向，也缺乏一個防止這些烏合之衆偏離目標的機製。
因此，在權本管理模式中，為了保障權力的有序而高效地運轉，被視為烏合之衆的勞力者必須被組織起來，成為一個整體，而勞心者的權力也必須是合法授予，並依職權行使，即權力應受到制度約束；為了有效達成組織目標，還應使組織中的個人養成對權力應有的敬畏和服從的習慣，這要求權力啓動後必須做到令行禁止，賞罰分明；最後，管理者還應正確認識權力的兩面性，以防陷入權力崇拜的泥潭。
1．權力為本--管理學中的馬基亞維利主義
尼可羅·馬基亞維利是意大利近代史上著名的政治傢，其代表作《君主論》主要研究的是，君主在充滿背叛和權謀的環境中，如何得到權力，抓住權力，以及運用權力。他主張，君主為證明自己權力的合法性，可偽稱自己的統治權源於上帝，在必要時，用繼承權為自己辯護。他提出，君主必須強而有力，執行鐵腕政策。這種權力理論遂被稱為馬基亞維利主義。由於希特勒、墨索裏尼等都聲稱信仰馬基亞維利主義，它也為這些不肖信徒所纍，變得名聲不佳，被麯解成為達到目的不擇手段的強權至上主義。本書對此正本清源，從正面角度藉用馬基亞維利主義這一概念，來闡述權本管理的權力主張，即權力之於管理的基礎性地位與作用。
--權力之源
羅素指出："權力是社會一切活動的動因，是一切人類多種欲求的本源。"事實上，人對權力的追求是無限的。唐太宗弒兄殺弟，漢武帝臨終殺太子生母都是為了成就帝業的權力穩定。人類是天生的群居性動物，人作為個體註定要生活在群體之中。因此，人類的任何有意識的行為，歸根結底是集體行為或組織行為。一群人為一個共同的任務、目標聚合在一起，自然形成了某種形式的權力結構，有了領導者和被領導者的劃分，有了命令和服從關係。權力來源於組織。
從最一般的意義上講，權力是對地位或資源的擁有，或者說，是個人或組織影響决策的能力。權力可以消除組織的混亂，使得組織有序運行。可以說，正是人類的管理和協調的需要産生了權力。因而，權力是一切組織存在和運行的基本因素，沒有權力的管理是不可想象的，無論是企業管理還是公共管理，均如此。
在管理中，權力往往是指職位性權力即職權，但也不盡然，我們常常發現，有些人，比如領導的秘書，雖然沒有什麽正式職務，卻掌握了很大的權力。這就涉及到組織內的權力來源。
在組織內部，處於不同層級的管理者的權力來源是有明顯差別的。高層管理者的權力主要來源於正式的職位、所控製的資源、對决策動議和决策信息的控製以及居於組織核心的地位。與一般的印象恰恰相反，底層員工往往掌握了豐富的權力來源，包括專業技能、個人努力、信息操縱、客觀位置等，比如高級管理者的秘書就是一個典型。與高層領導和底層員工有着明確的權力來源不同的是，中層領導者往往處於一個尷尬的境地，受製於組織結構設計和高層領導者的個人偏好，他們的權力來源是模糊不清的。中層領導者沒有權力或者權力授受不清晰，將抑製他們的積極性和創造力，使他們缺乏效率、謹小慎微、獨裁專斷、照章辦事，不利於組織的運行和發展。
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【資料來源】東方出版社 |
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