批评下属也要讲究方法
"人非圣贤，孰能无过？"你的下属当然也不例外。作为领导者，你该如何去批评他们呢？其实，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样，对待每次手术都要全力以赴，不能掉以轻心。
杜绝揭人伤疤
大多数人并不喜欢揭人伤疤，生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但在情绪不好时就难说了。尤其是领导者，因为人事大权在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起难免出口不逊，说些诸如"你不要以为过去的事情没人知道"之类的话。
对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时，才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理，驾驭不了自己的情绪，喜欢揭旧伤疤，那么员工就会产生这样的心理："都已过去的事了，现在还抓住不放，太过分了！在这种上司手下干活，恐怕一辈子也没有出头之日！"
为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢？因为事过境迁后，下属认为自己已得到领导的宽恕，相信对方必然将过去的事忘了，并从此信任对方。而当领导重提旧事时，内心就马上愤怒至极，认为原来他只是假装忘记，事实他仍记挂在心！如此一来，不但从此不再相信对方，且可能因此而形同陌路。
一分为二地给予评价
既要修正错误的行为，更要肯定和鼓励好的动机，尤其应先肯定动机，后修正错误。
老话儿说得好："倒洗澡水的时候，不要将孩子也一起扔了。"同样，批评错误行为的时候，也不能将下属的积极性也一同抹杀了。就像医生看病一样，不能在切除患者病灶时，将其他正常器官也一并顺手牵羊。
批评要对事不对人
领导批评员工，目的在于指出并纠正员工的过错和失误，或制止和修正员工违反团队规章制度的行为。批评的对象，是员工的行为，而不是员工的人格和品质。所以领导者要记住，作为一名管理者，我们训诫的是过错的行为，而不是有过错的人。
在批评时，领导避免向员工说这样的话："我从未见过像你这样把事情弄得如此糟糕的人"或"整个部门就数你最差"等。这些带有侮辱性的语言，只会激起对方的对抗心理，让人怀疑管理者的批评动机。这不仅不利于对方认识错误，改进工作，还可能会激化矛盾。
比如，要想让一个办事过分关注细节的人能改正忽略大局、过于计较细枝末节的毛病，我们可以这样说：
"我知道你办事一向认真周到，凡交给你的事，我们都很放心。但如果你能从整体上把握办事的方法和方向，你的工作会更出色。那么，怎样才能避免批评带来的不好后果呢？"
不在公共场所批评员工
一个领导者，在第三者面前批评某个员工的行为，是绝对不可原谅的。用这种方法批评员工，不仅打击员工士气，还会造成对方顽强的反抗。而在公共场所巧妙地暗示对方注意自己的错误，他则会真诚地改正错误。
华纳梅克每天都到费城他的大商店去巡视一遍。一次，他看见一名顾客站在台前等待，没一个人接待她。那些售货员都在柜台后处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。华纳梅克没说一句话，而是默默站到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开了。这件事让售货员感触颇深，他们及时改正了服务态度。
若要不惹火人而改变他，只要换一种方式，就会产生不同的结果。在公共场所，如果一定要批评的话，我们不妨旁敲侧击地暗示对方。对人正面批评可能会毁损了他的自信，伤害他的自尊；如果你旁敲侧击，对方也会知道你用心良苦，他不但会接受，而且还会感激你。
及时挽回批评所造成的负面影响
不当众责备下属当然是最好了，但有些领导容易冲动，特别是看到下属犯了比较严重的错误，严重影响全体时，可能按捺不住火气冲天，当众责骂起下属来。这就好像"丢了羊"一样。为防止继续"丢羊"，领导就必须立即采取"补牢"措施，使因一时冲动而产生的副作用减到最小。
某经理对工作一丝不苟，只是脾气暴躁。一天，他看到部门经理在工作中出了一点差错，便立刻暴跳如雷，大声斥责部门经理。事后，经理冷静下来，觉得自己太冲动了，而且后来听部下解释说，这个部门平时工作十分出色，只是因为特殊情况出点小错，但工作成果还是可观的。
于是，经理马上进行"补牢"工作。在他那天下班前，派人找来部门经理，说："今天委屈你了，怪我太冲动，没有了解清具体情况就责怪你，请原谅。不过，你们部门的工作仍要提高，相信你能做到这一点。"
几句话使部门经理的心得到了安慰，同时又有种被信任感，再大的委屈也飞到九霄云外了。
俗语说："打一巴掌再给一个甜枣。"虽然"这一巴掌"不能轻易打，但既然"打"了，给与不给"甜枣"效果肯定大不相同。丢了羊，再补牢便是一个不是办法的办法。
请欣赏:
请给我换一个看看！ 拜托，快把噪音停掉！我读累了，想听点音乐或者请来支歌曲！
<< Previous Chapter Next Chapter >>