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商界精英 》 中国梦·唐骏正传 》
第25节：第三章 改变微软的第七条军规(5)
傅桦 Fu Hua
唐骏发现，对中国公司的管理，人性化更重要。中国人更讲究人情、道义。在美国，工作就是工作，回家之后绝对不会考虑工作中的事。而在中国，工作与家庭不分。晚上你和客户一起吃饭，哪怕是聊一些家常，还是为了业务。他知道，一旦把员工这种"拼命"的感觉找到，把他的能力激发出来，公司管理就成功了。
"如果你全部按照西方的管理方式（做），还不一定能把中国人的潜能给激发出来。" 唐骏开始追求一些细节的"人性化"管理：公司派人给亲友送月饼，替员工接机、联系洗衣店等，给员工创造各种方便。一个月举行一次运动会，尽量做到大家零距离。"
中国人喜欢在一起打打球，但美国人可能不喜欢这样，他们更希望多和家人在一起。微软（中国）的管理不能硬套美国的模式，不能太过商业化，要讲究人性化"。
唐骏说，微软亚洲技术中心的员工满意度还只是91%就已经是全球第一了，再要上升一个点很难。但是再难也一定要去做。你是我的员工，我有责任要做让你满意。我想不到一个对公司不满意的员工会面带笑容为客户服务。
让团队和员工满意，也是唐骏对自己要求的重要标准之一。他曾经把这些标准归纳为八个满意度：客户满意；老板满意；同事满意；自己满意；朋友满意；家庭满意；社会满意；未来满意。这就是唐骏与众不同的地方。
善于从现象中总结，再将总结出来的精华生动地还原到现实中去，这是唐骏学习《毛泽东选集》的深刻体会。唐骏曾经说过："我是读着毛主席语录长大的，我对毛主席有一种特殊的恋情。如果你问我最崇拜的人是谁？我一定会毫不犹豫地回答：毛泽东。"
第3节 唐骏面试题
唐骏在挖掘和发现员工潜力方面，也有独到之处。"我是先让他们演奏，我在一旁观察跟得上跟不上。跟不上，为什么？是因为工作态度原因，还是工作技巧？确实不行的再换。到目前为止，我对我这个团队还是非常满意的。至于观众，半年以后他们才能告诉我好还是不好。那时才能知道是乐团指挥的问题还是乐团团员的问题。这样才能把员工'我拼了'这种潜能挖掘出来。"
微软招聘员工时非常有特色。除了考一些基本的题目外，还会出一些智力题。上海微创新员工的招聘，题目都是唐骏出的。
为什么要这么做？唐骏发现，现在的大学生进入企业就开始抱怨。唐骏说："我刚来微软的时候也发现微软有很多问题，但是我没有抱怨，而是利用晚上和周末的时间研究，最后才有多语言引擎的出现。我选择了别人没去做的事情。"他认为, 在职业生涯中，要学会创造机遇，而不是等待机遇。
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| 第1节：序一 它让我重新思考自己的一生 | 第2节：序二 选择、坚守和放弃(1) | | 第3节：序二 选择、坚守和放弃(2) | 第4节：第一章 从名古屋到西雅图(1) | | 第5节：第一章 从名古屋到西雅图(2) | 第6节：第一章 从名古屋到西雅图(3) | | 第7节：第一章 从名古屋到西雅图(4) | 第8节：第一章 从名古屋到西雅图(5) | | 第9节：第一章 从名古屋到西雅图(6) | 第10节：第一章 从名古屋到西雅图(7) | | 第11节：第一章 从名古屋到西雅图(8) | 第12节：第一章 从名古屋到西雅图(9) | | 第13节：第一章 从名古屋到西雅图(10) | 第14节：第一章 从名古屋到西雅图(11) | | 第15节：第一章 从名古屋到西雅图(12) | 第16节：第二章 微软学徒(1) | | 第17节：第二章 微软学徒(2) | 第18节：第二章 微软学徒(3) | | 第19节：第二章 微软学徒(4) | 第20节：第二章 微软学徒(5) | | 第21节：第三章 改变微软的第七条军规(1) | 第22节：第三章 改变微软的第七条军规(2) | | 第23节：第三章 改变微软的第七条军规(3) | 第24节：第三章 改变微软的第七条军规(4) | |
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