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商界精英 》 中國夢·唐駿正傳 》
第24節：第三章 改變微軟的第七條軍規(4)
傅樺 Fu Hua
第一， 要對公司的文化、管理背景有深刻瞭解。
第二， 要有實際操作能力。
第三， 他要有很強的戰略規劃能力，他的戰略與CEO的戰略是平行的。這對HR的能力要求非常高。"當我們看業務時，我看的是業務，他看的是人。我從市場角度來看，我分析可能是合作夥伴做得好，可能是市場方面做得好，但是他說等一下，我們來看看做得好的是哪一些優秀的人員？如果做得不好，我就必須思考：是我的佈局有問題，還是設想有問題？還是合作夥伴策略有問題？這時，HR則要看到人員的問題。不僅是看到問題，他還需要知道通過什麽方式來解决這個問題，是提拔培養還是外請？"
第四， 他需要對業務非常瞭解。你對業務不瞭解，就衹能永遠在觀望。
後來，唐駿在管理的實踐中，開始慢慢地把HR分為幾個層次："一個好的HR，他來幫助你做工作。你讓他做的工作他全部能完成，我有一個思路或想法了，他能幫我執行下來。我要透明的管理，他幫我建好了結構；我要6+1招聘，他會幫我設計結構；培訓課程設計好，員工滿意度每年上升15%。這些做到了，是一個很好的HR了，但是還不夠，還不是一個'超級HR'。
"超級HR是什麽呢？他是策略性的HR，是對於一個CEO來說最重要的HR。他能站在策略的層面，和我一起來看未來的目標，他要在業務的不同層面來支持我，幫助我，但不是簡單地解决問題。我要的超級HR，是來幫我把業務做大的HR。
"我不能說HR就比銷售總監重要，或者後者比前者重要。不同的場合重要的程度不一樣。我衹知道一件事，一個工作、一個項目，這個時候一定有一個人是最重要的，我要把他抓住。這是微軟的一個理念，微軟永遠不會說財務總監是公司最重要的，或者說HR總監是公司最重要的。
"為什麽大傢願意到微軟來，還有一點很重要，他看中和誰在一起工作。和高手在一起你會跟着水漲船高，和一般平庸的人在一起，很快你也退步了。所以，和優秀的人共事是能提高個人價值的。
"微軟最開始就選擇這個行業裏最優秀的人，這對後來者就是很好的吸引，形成一個正反饋。這也是我為什麽看重招聘，我要保證我招進來的人都非常優秀，我建立一個很好的係統，進來的人都很優秀，又有一套優秀的管理機製，讓每個人都發揮他的潛力，這樣的公司沒有理由做不好。"
在唐駿眼裏，什麽樣的員工最優秀？"我們不會太看重你過去的經驗是什麽，要看的是你的學習能力、創新能力，你的反應靈敏度、職業化程度，還有你的價值觀等是不是符合微軟的核心價值觀，如正直、公正、有激情等，把這一係列的因素綜合在一起來考核。至於過去做過什麽，衹要你具備那些素質，給你兩個月就能學會新的知識了。"
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