日记书信 》 職場生存法則：一個外企女白領的日記   》 第22節：沒有結果的Fighting(2)      絶望滄海 Jue Wangcanghai

　　以前也有過心理失衡的時候，但想想當時也就是因為沒有跳槽的資本，纔會在現在的公司拼命鑽營，而自己學多做多，如果收入什麽的沒有使得自己滿意，外面又有更好的機會，自然有大把選擇。
　　有人說我是冷靜中透着孤獨。說實話，今年開始真的一點工作的壓力都沒有了。沒有時間壓力，工作內容也沒有挑戰性。而且一直這樣下去的話，可以想象一兩年內可能都是如此。外企是有一層玻璃天花板的，你無法簡單地說逾越。越是規模大的外企越有自己根深蒂固的一套doctrine，不會因為一兩個人而改變，這些規則其實也就是企業文化的一部分。管理再混亂的企業都有它自己的文化，說直白一點，這個文化就是指導你如何在公司裏生存的法則。一己之力去對抗企業這麽龐大的機器是很纍的，在大公司裏想真正做好一件事有很多想象不到的難度，而分工的明確使得員工把自己的事情做好反而是相對簡單的一件事。做到完美不容易，但做好還是可以的，我的問題就是看出來問題，也有想去做好的意願，但更看到要去做這件事的不易，當前途的路什麽樣自己一清二楚的時候，走過去還是散步過去或者是跑過去其實已經沒有什麽意義。最終的結果是你一定會到那裏。
　　一個欣欣嚮榮上下一心的團隊實在是令人比較嚮往，但是對做項目或者銷售的人比較適合，其他就未必了。比如說財務，你能指望整個財務部上下一心嗎？很難，因為這是個跟損益不直接挂鈎的部門，業績不是考核財務部門的指標，也無法成為激勵因素。每個人都衹是想用盡可能少的時間做盡可能少的事。不擔責任，也不指望高額的收益。
　　再說財務、人事或者行政，一般意義上女人紮堆的地方，是非是多，但絶對沒有大是大非。飛短流長能影響到的衹是低層的人而已。真正大是大非都是由於利益的衝突，更多地體現為部門間的矛盾，或者更簡化地說是部門經理的矛盾。不可否認，女性在部門經理裏面不會占多數。因此，所謂的是非，所謂需要心機的地方仍然是男人與男人之間或者男人與女人之間，而不是所謂女人紮堆引起的。
　　我很幸運地曾經遇到這樣的老闆，有過一些深層次的關於外企發展之類的交流，本土的人才還需要五到十年時間才能真正成熟或者說被外界認可和接受，而他們這類中間地帶的人（我當時的老闆是新加坡人），也有很深的危機感，並且他也提到自己最多衹會在大陸待五、六年，始終要註意培訓我們本土的人，因為最終他們始終要離開的。一個有魄力領導的根本是把培養出一個得力的下屬作為自己的performance，而我遇到過的很多的中國籍經理，都會傾嚮打壓自己手下過於能幹的人，中西方的差別源於文化的差異。一個中國人本科畢業到工作經年，很多時候是和打麻將一樣，看着上傢，防住下傢，還要用眼睛去瞅對傢。
　　我也曾經去招過一個很能幹的手下，最初看簡歷就幾乎一眼相中，覺得對方潛力無窮。我的強項她幾乎全部覆蓋，按理說這樣的人招進來我全無好處，可是還是招了進來，我也知道衹要給她一定的指導，假以時日一定有所成就，衹是最終自己還是沒有給她特別的關照，想想可能還是人性的弱點吧，我沒有得到指導自己奮鬥出來就沒理由讓別人直接走捷徑。不過，坦率地說，至少我沒壓製她的發展，衹是沒有努力幫助她快點發展而已，而且我衹是一種公平的心理（我當年自己摸索，所以別人也該自己摸索），不是因為擔心對方以後強過自己。能做到這樣也算不錯了。相信這種心理大傢都不陌生。
　　我的心態目前是非常消極的，想幹點事情但客觀原因不可能做到。想離開，但成本又太高（因為幾次oversea training帶來的賠償合同）。看着自己身邊的人一個個離開，特別的蒼涼。
　　人總是特別的矛盾，冷眼觀察周圍的一切，計算自己的利益如何實現，有時候又覺得不過如此，我其實最想要的根本就不是事業。



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【資料來源】中國友誼出版社
第1節：所謂公平——從S君想起第2節：Manager和Staff的區別
第3節：外企文化之一：上網無錯？第4節：如何寫郵件（一）(1)
第5節：如何寫郵件（一）(2)第6節：如何寫郵件（二）
第7節：所謂品行第8節：個人覺得職業發展有所謂的兩個境界(1)
第9節：個人覺得職業發展有所謂的兩個境界(2)第10節：職業發展——秘書還是助理？
第11節：人與人的相處(1)第12節：人與人的相處(2)
第13節：人與人的相處(3)第14節：事業與家庭的兩難
第15節：頻繁跳槽第16節：不可意氣用事，迂回的處事之道(1)
第17節：不可意氣用事，迂回的處事之道(2)第18節：無欲則堅(1)
第19節：無欲則堅(2)第20節：無欲則堅(3)
第21節：沒有結果的Fighting(1)第22節：沒有結果的Fighting(2)
第23節：沒有結果的Fighting(3)第24節：獵頭找你，需要和老闆說？
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