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招聘的含義
  招聘是指企業為了發展的需要,根據人力資源規劃和工作分析的要求,尋找,吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員,並從中選出適宜人員予以錄用的過程.
  是指用人單位通過製訂招聘計劃,並且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。
  應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道.每個單位都有其獨特的一面,對員工的要求也不相同.因此,成功地招聘必須符合組織自身的要求.此外,由於崗位類型的不同,招聘的來源與方法也不相同.每個單位應根據自身的實際,决定采用什麽樣的方式,方法,招聘不同崗位的人員,為單位及時地提供優秀人才.
  還有就是使用獵頭公司招聘,著名獵頭公司烽火獵頭這樣解釋獵頭招聘:使用獵頭公司招聘的技巧.對應於高級人才和尖端人才,用傳統的渠道往往很難獲取,但這類人才對組織的作用卻非常重大.因此,在招聘名高級人才時,一些組織已經逐漸習慣於依靠獵頭公司進行操作.但是,不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭.所以,組織在尋找高級人才時首先要做的是,盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格.
  員工招聘,簡稱招聘,是指“招募”與“聘用”的總稱,為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程.
  人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要,依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求,通過各種可行的手段及媒介,嚮目標公衆發佈招聘信息,並按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節,人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節,也是人員選拔的基礎。
網絡招聘
  網絡招聘,也被稱為電子招聘,是指通過技術手段的運用,幫助企業人事經理完成招聘的過程。即企業通過公司自己的網站、第三方招聘網站等機構,使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具來完成招聘過程。
  Online Recruitment, also known as e-recruitment, is the use of technology to attract candidates and aid the recruitment process. What this usually means is the use of a company’s own website, a third-party job site or job board, a CV database or search engine marketing to fill vacancies.
  企業用信息科技來協助整合資源的概念已經逐漸落實在中國各企業,用計算機輔助生産、營銷、財務、研發等方面的管理運作已行之多年,衹有人力資源管理的電子化(eHR),是近幾年纔開始的熱門話題。根據國內外企業的實踐,eHR的主要形式有:電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等,其中尤以電子化招聘(e-Recruiting)發展最為迅速。如何透過e-Recruiting的建立,讓HR人員能更專註於企業的競爭核心——人才,以增加企業整體競爭力,同時也提升HR人員在企業內部競爭力是所有HR人員所關註的新課題。
  網絡招聘有兩種主要方式:一是註册成為人才網站的會員,在人才網站上發佈招聘信息,收集求職者資料,查詢合適人才;一是在企業的網站上發佈招聘信息,吸引人才。
  網絡招聘網站的分類:
  1.綜合性網站:沒有具體的分類,接受所有類型合法公司的招聘信息
  2.行業性網站:針對某個行業公司和人才提供招聘求職信息
  3.地方性網站:業務是全國性的,但重點開發本地資源,賣點在於本地方便
  4.政府性網站:免費提供公司信息,人才簡歷,服務性,政治性
報紙招聘
  利用報紙版面或者專刊發佈企業的招聘信息,現在的報紙招聘已經和網絡人才網緊密結合起來。
普通的招聘流程
  1、從需求開始
  並不是高素質的人才都是你需要的,每個企業都應該首先搞清楚自己的需求,我們曾經犯過類似的錯誤,隨意地進行招聘,把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積纍,有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題,那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃,導致招聘目標不明確,而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員,但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目,最後導致這些人員無事可做,更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上,使他們感覺到非常不安,客觀上起到了負面的作用,最後事實證明這一决策的錯誤之後,代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是:不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司,也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求,找到適合你的那一個,不能犯類似的錯誤,否則將為"雞肋"之類的事情發愁。
  2、去那裏招募
  目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:
  1)報紙電視。報紙電視是傳統的媒體,不僅受衆廣,也是求職者主要的信息來源,因此到達率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千裏馬的危險把一大捲的應聘資料丟到碎紙機裏去,或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然,如果你的目的是想找到大衆性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
  2)供需見面會。現在各個地方都有專業的人才市場,並且定期地進行供需見面,這種形式的好處是針對性強,還有就是可以由需求者與供給者直接見面,設置了第一道篩選的檢驗關口,提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,而這些人往往是魚竜混雜,而且一般情況是魚比竜多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料,這種情況經常導致的是一種"馬太效應",即多的越多,少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,也就無法怨天尤人了。雙嚮選擇,確實刺激。
  3)網絡招聘。對於專業技術人才來講,從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇,原因有二,一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能,適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業,非常適合現代人尤其是年輕人的口味,一般來講命中率是很高的,而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,合則見,不合便BYEBYE,別無二話,用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,實在輕鬆愉快。著名招聘機構BeaconMan認為網絡招聘是未來的發展趨勢。
  4)朋友介紹。這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絶的磨合,你的目標就在那裏,你所做的衹是一次直截了當的談判,對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞:待遇。但是切忌"水漲船高",在挖人的同時,自己的員工往往也面臨着被挖的可能,在你給5000,我給6000的競標下醖釀的往往是成本的飈升和老員工日益積纍的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
  在人力資源的組織上,進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強,為保證一隻穩定的員工隊伍,適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說,優秀的專業人員個性普遍比較強,在管理上有很大難度,且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外,還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合,以達到培訓學習的作用,還可招募一些應屆畢業生,他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗,但是有較高的素質和提升空間,性能價格比特別好,作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
  3、如何面試
  然後呢?然後一般就是面試了。
  面試是一件很難的事情,如何不錯殺一個,也不漏網一人,是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談,善於表現自己,但是並不一定金玉其內,有的人訥於言止,也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般說來,參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張,因此不妨先穩定其情緒,問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,比如姓名、畢業學校、學的專業等等,待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問,這時的問題最好要出乎求職者的意外,且根據需要指定提問的節奏和內容,最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步,然後觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中,着重要考察的是以下幾個方面:全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
  4、最終决策
  面試之後,面臨的就是一個决策問題。綜合獲得的各種信息,基本上對參加面試的人已經有了初步的認識,現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時,也要註意職位與求職者之間的匹配度,既不能讓大馬拉小車,又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要,這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質,是否坦誠,是否肯正視自己的缺點和錯誤,這對未來的發展起着非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知,無論是不是已經錄取對方,都要給對方一個明確的答復,並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動,這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
  HR招聘應屆畢業生的一般流程
  整個招聘過程可分為三個階段,第一階是準備階段;第二階段是招聘實施階段;第三階段是畢業生接收與跟蹤階段。
  第一階段:準備階段,要做的工作有確定招聘職位和人數;成立招聘小組;聯繫招聘學校;準備相關資料。
  1、確定招聘職位和人數:這是招聘應屆生的前提,就是要招哪些職位的儲備人才,要招多少名。衹有明確了這兩樣,才能確定去哪些學校招聘招聘哪些專業的學生。
  2、成立招聘小組:招聘小組最好由人力資源部經理負責,甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視,其實際不然,就象前面我提到的,如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試,學生們會以為企業不重視招聘工作,甚至他們會認為企業不重視人才,而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、製定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
  3、聯繫招聘學校:招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況,選定相應的高校,在招聘工作具體實施前,招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室,並與學校保持聯繫。
  4、準備相關資料:包括製定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。
  第二階段:招聘實施階段,要做的工作有發佈招聘信息;收集和篩選應聘資料;測試與面試;錄用。
  1、發佈招聘信息:通常招聘信息的發佈方式包括以下三種,供招聘人員選擇:
  在公司網站(包括各子公司網站)和校園網站上刊登招聘信息,介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
  在校園內部張貼海報,宣傳企業。
  在校園舉辦招聘推介會,加強畢業生對公司的感性認識,並樹立良好的公司形象,吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料,事先公司統一製訂,並且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
  2、收集和篩選應聘資料:對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節,他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者,提高招聘效率。同時,也可將所有求職資料進行記錄歸檔,為人力資源部的事後分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份,招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性,比如到所在院係核查分數、奬勵情況等。
  3、測試與面試:
  測試既要準確有效,又要簡便宜行,建議以下幾種測試方式,可根據具體情況選擇:
  專業知識測試。招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。
  分析能力測試。事先準備一些案例,要求幾分鐘以內答完。
  無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法,對於應聘者較多,最適宜采用這種方法,每一次選5-7人為一組,每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題,考察每個應試者的綜合素質,主要包括:口頭表達能力、處理人際關係技巧、靈活性、適應性、情緒控製、自信心、合作精神、性格特點等。
  面試:有些職位人員可能通過測試能夠判斷,但是絶大多數職位還是需要藉助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等,並且統一培訓面試人,提高評估的公平性,從而使面試結果更為客觀、可靠,使不同應試者的評估結果具有可比性。由於應屆畢業生沒有工作經驗,因此對他們的面試重點在於考察基本素質,即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強,而後兩位男女學生靈活性較差,他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。
  4、錄用:面試合格的人員可以確定為錄用對象,根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是,不是簽訂協議後就萬事大吉,還需要做好後期跟蹤,因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中,因此需要通過後期跟蹤,打消他們另謀其他企業的念頭。
  第三階段:應屆生接收與跟蹤階段
  應屆生接收:人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式,通知畢業生公司位置,乘車路綫;如有可能,需派人去車站出口設接待點。到企業後,要熱情接待,安排好他們的食宿,畢竟他們對社會還有陌生感。同時,盡快安排入職培訓,讓他們瞭解企業,瞭解企業的運作,使他們更快的融入社會。
  跟蹤階段:人力資源部要定期瞭解應屆生的心態,聽聽他們的聲音,及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生,他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作,需要更多的理解與引導。企業始終要思考的一個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變?"因為轉變所花的時間越短,企業支付的培養成本越低,應屆生也會越快為企業創造價值。
招聘技巧
  招聘中的“經典七問”
  招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下:
  以往工作中您的職責是什麽?――如果描述不清,可見即使有相關工作經驗,其係統性全面性也值得懷疑。
  請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力,以及描述的條理化。
  您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麽?您的長處是什麽?――從應聘者的回答中,可瞭解他是註重個人成功還是註重團隊協作。
  您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――“提升”一詞比較委婉,一方面考察其態度是否坦誠,另一方面,也為日後的員工培訓增強針對性。
  對於新的工作崗位您有什麽設想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業生涯設計,更有關員工工作的穩定性。
  您離職的原因是什麽?――這是必須要問的問題,涉及員工和組織的融合性。
  您對薪金待遇和福利有什麽要求?――這個問題的重要性更是不必多言。
  招聘考試,應聘者與招聘方永恆的博弈:招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等着應聘者;而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。究竟招聘試題有何規律可循,又當如何破解呢?
  一般來說,招聘過程有面試與筆試,筆試中有各種不同的題型(如選擇、判斷、問答等),面試題目則會較多地關註個人狀況。在這裏我們剔除一些有關性格測試類的問題,面試
  試題大致可分為以下幾類:
  詢問個人狀況類
  這類試題幾乎在每一個招聘中都會出現,內容主要圍繞你個人的志趣、職業、生活經歷進行發問,試圖瞭解你的求職動機、工作經驗、能力特長,同時考察你的思維邏輯性、語言表達力等等。對待這類問題,一定要有的放矢,盡力猜測對方發問的意圖,這樣才能保證你的回答有較高的命中率。
  舉例:
  1、How would your colleagues/classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事/同學會如何用5個單詞來描繪你?他們以何為依據作出如此評價?)
  2、你奉行的格言是什麽?
  誰一直對你的職業生涯有重要影響,為什麽?
  情景設置類這類試題出現的頻率也比較高,內容主要是設置一個與你應聘工作內容相關聯的場景,讓你處理或做出判斷。發問者主要想考察你的處事能力、綜合素質還有專業素養。回答這樣的問題,一定要抓住場景中的主要矛盾,並時刻註意與自己應聘的工作聯繫起來。
  舉例:
  一名新聞記者,原定當天下午1:30開始采訪,2:00他必須去執行另一項采訪任務。可是前一名從1:00起采訪的媒體記者已經拖延了時間。1:35,這名記者决定要求前一位記者暫停下來,讓自己先進行采訪。如果你是他,你會怎麽達到目的?
  趣味智力題
  這類題目多在筆試時出現,內容多種多樣,如腦筋急轉彎、趣味數學等等,題目本身可能並不難,主要是考察你的思維能力。這類題目有時候根本沒有一個固定的答案,關鍵是你在回答中體現出來的思路。從這點來說,可能解答的過程更加重要。
  舉例:
  10個人排隊戴帽子,10個黃帽子,9個藍帽子,戴好後,後面的人可以看見前面所有人的帽子,然後從後面問起,問自己頭上的帽子是什麽顔色,結果一直問了9個人都說不知道,而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顔色。問是什麽顔色,為什麽?
  邏輯推理題
  這類題目最不好討巧,要看各人的能力了。
  舉例:
  李和小王、小張3人玩猜數字遊戲,小張在兩張紙片上各寫一個正整數,兩數差一,一張貼在李額頭上,一張貼在王額頭上,則二人衹能對視對方數字,小張不停地問:“知道是什麽數字了嗎?”
  第一次,二人都不知;第二次,……同上;
  第三次,……同上;
  第四次,小王說,我知道了,小李也說,我知道了。請問是什麽數字
  寫作能力題
  這類題目出現的頻率不高,但有時一些大段的英語描述類題目也可歸於此類。寫作題目主要是看應聘職位與這一寫作內容之間的關係,從而决定寫作時分量的分配。
  舉例:
  手機廠由於設計失誤,有可能造成電池壽命比原設計的壽命短一半不是衝放電時間,解决方案是免費更換電池或給50元購買廠傢新手機的折換券。請給所有已購買此手機的用戶寫信,告訴解决方案。
  趣味能力題
  這類題目多在筆試時出現,內容多種多樣,如腦筋急轉彎、趣味數學等等,題目本身可能並不難,主要是考察你的思維能力。這類題目有時候根本沒有一個固定的答案,關鍵是你在回答中體現出來的思路。從這點來說,可能解答的過程更加重要。
  舉例:
  10個人排隊戴帽子,10個黃帽子,9個藍帽子,戴好後,後面的人可以看見前面所有人的帽子,然後從後面問起,問自己頭上的帽子是什麽顔色,結果一直問了9個人都說不知道,而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顔色。問是什麽顔色,為什麽?
經濟百科
  招聘:指為企業的職務招來一批有資格的申請人的過程。
英文解釋
  1. n.:  Hands Wanted,  give public notice of a vacancy to be filled,  recruit and employ through advertisement and examination,  Recruitment,  Join Us,  take job applications,  advertise job offers
  2. v.:  recruit,  want
  3. adj.:  wanted
  4. vt.:  call
法文解釋
  1. v.  embaucher, engager
相關詞
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