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勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因製定或變更勞動條件而發生的爭議。
西方國傢對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年於裏昂創設了勞動審理所，此後意大利、德國等國纔相繼設立了勞工法庭 。很多國傢處理勞動爭議采取自願調解、強製調解、自願仲裁和強製仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關係雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關係所産生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國傢機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職建立勞動關係後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間産生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關係雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關係當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關係中權利的享有者和義務的承擔者。 |
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勞動爭議的範圍，在不同的國傢有不同的規定。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的範圍是：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。 |
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一、地域管轄
又稱地區管轄，以行政區域作為確定勞動仲裁管轄範圍的標準。地域管轄又分為三種：
1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄，這是最常見的方式。
2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關係所在地的仲裁委員會管轄。
3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議衹能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在我國境內履行於國(境)外勞動合同發生的勞動爭議，衹能由合同履行地仲裁委員會管轄;又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。
二、級別管轄
指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區(縣)一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議;市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。
三、移送管轄
指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便於管轄的勞動爭議案件，移送有權或便於審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區(縣)級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。
四、指定管轄
指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發生爭議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。 |
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勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種:
1．按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。
個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發生的勞動爭議；集體勞動爭議足指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理山的勞動爭議。
2．按照勞動爭議的內容，可分為:因履行勞動合同發生的爭議；因履行集體合同發生的爭議；因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國傢有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。
3．按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發生的勞動爭議；涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設立的機構與我國派往該機構工作的人員之間發生的勞動爭議、外商投資企業的用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議。 |
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1）在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。
2）當事人在法律上一律平等原則。
3）着重調解勞動爭議原則。
4）及時處理勞動爭議的原則。 |
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| 我國目前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。 |
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（一）勞動爭議協商
（二）勞動爭議調解
勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：
1）申請。
2）受理。
3）調查。
4）調解。
5）製作調解協議書。
（三）勞動爭議仲裁
仲裁也稱公斷，是一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評斷。
（四）勞動爭議訴訟
勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。
紛要及時、正確地加以解决。
註:
1、依照現行法律規定，勞動者主要的法定維權渠道有：勞動爭議處理程序、勞動保障監察程序。
2、目前兩個程序都存在各自的不足：
2.1按照勞動爭議處理程序解决的，勞動者需出庭舉證、辦理比較繁瑣的仲裁訴訟手續，勞動者常常由於應訴能力不強導致權益得不到應有的保障。
2.2按照勞動監察程序舉報投訴，可以免去出庭應訴之纍，成本低，但是由於勞動監察處理該類案件時缺乏司法體係的有力支持，勞動保障監察處理難、執行難現象十分突出。 |
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（1）勞動糾紛是勞動關係關係事人之間的爭議。勞動關係當事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關係的職工和與國傢機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關係的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國傢機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關係主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關係雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動糾紛。
（2）勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是為實現勞動關係而産生的爭議。勞動關係是勞動權利義務關係，如果勞動者與用人單位之間不是為了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的範疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、奬勵懲罰等。
（3）勞動糾紛既可以表現為非對抗性矛盾，也可以表現為對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現為非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。 |
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根據引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：
（1）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而産生的勞動糾紛。開除是用人單位對嚴重違反勞動紀律，屢教不改，不適合在單位繼續工作的勞動者，依法令其脫離本單位的一種最嚴厲的行政處分。除名是用人單位對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工超過15天，或者1年以內纍计曠工超過30天的勞動者，依法解除其與本單位勞動關係的一種行政處分。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章、規程或嚴重擾亂社會秩序但又不符合開除、除名條件的勞動者，經教育或行政處分仍然無效後，依法與其解除勞動關係的一種行政處分。辭職是勞動者辭去原職務，離開原用人單位一種行為。自動離職是勞動者自行離開原工作崗位，並自行脫離原工作單位的一種行為。上述情況均導致勞動關係終止，也是産生勞動糾紛的重要因素。
（2）因執行國有的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而産生的勞動糾紛。工資是勞動者付出勞動後應得的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、待業、養老、病假待遇、死亡喪葬撫恤等社會保險。福利是指用人單位用於補助職工及其傢屬和舉辦集體福利事業的費用。培訓是指職工在職期間的職業技術培訓。勞動保護是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各種保護措施。由於上述規定較為繁雜，又涉及勞動者切身利益，不僅容易發生糾紛，而且容易導致矛盾激化。
（3）因勞動合同而産生的勞動糾紛。勞動合同是用人單位與勞動者為確立勞動權利義務關係而達成的意思表示一致協議。勞動合同糾紛在勞動合同的訂立、履行、變更和解除過程中，都可能發生。
（4）法律、法規規定的其他勞動糾紛。
此外，根據勞動糾紛當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議糾紛還可以分為集體勞動糾紛和人勞動糾紛，等等。 對仲裁裁决書不服應在15日內嚮法院起訴.過期,法院將不再受理.。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定的精神，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，當事人不服嚮人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁决，可以嚮人民法院提起民事訴訟。
中國於20 世紀 50 年代初期曾建立勞動爭議處理制度 ，1950年勞動部發佈過《關於勞動爭議解决程序的規定》，采用協商、調解、仲裁和人民法院審理等程序處理勞動爭議 。1956～1986年改用來信來訪制度處理勞動爭議。這帶來諸多問題：浪費人力、物力和使糾紛久拖不决。80年代實行改革開放政策後，勞動爭議不斷增加。1987 年7月 ，國務院發佈《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了在國有企業中的勞動爭議處理制度。建立社會主義市場經濟後，勞動關係發生了變化，勞動爭議大量增加，1993年7月 ，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度擴大到了各種性質的企業之中，處理範圍是：①因企業開除、除名 、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。②因執行國傢有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。③因履行勞動合同發生的爭議。④法律、法規規定應當依照該條例處理的其他勞動爭議。處理程序為企業勞動爭議調解委員會調解 ； 勞動爭議仲裁委員會仲裁 ； 人民法院審判 。1994 年 7 月 5 日 ，全國人大常委會審議通過了《 勞動法 》，在第10章《勞動爭議》內肯定《企業勞動爭議處理條例》的各項內容，並特別規定因簽訂集體合同發生爭議、當事人協商解决不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理；因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解决不成的，再通過仲裁、法院審判程序處理。 |
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最高人民法院出臺關於審理勞動爭議案件的最新司法解釋
為了貫徹黨的十六大提出的以人為本、科學發展、和諧發展的戰略思想，為構建社會主義和諧社會提供有力的司法保障，最高人民法院根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》的相關規定，結合審判實踐經驗，經審判委員會第1393次會議討論，通過了《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）。值此司法解釋公佈之際，最高人民法院負責人就《解釋二》的有關問題接受了記者的采訪。
解釋以維護和諧勞動關係為價值取嚮
問：請您介紹一下最高人民法院製定這一司法解釋的背景和意義？
答：勞動法頒布實施以後，隨着我國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關係不斷發生新的變化，全國法院審理的勞動爭議案件每年約以20％的速度遞增，成為民事審判中的熱點和難點。
為了適應勞動爭議審判工作的需要，最高人民法院曾於2001年4月16日頒布了《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》（法釋[2001]14號），就勞動爭議案件的受理、管轄、訴訟主體、舉證責任、合同解除、判案依據、仲裁裁决的審查執行等一些亟須明確的問題，作出了相應的解釋。對勞動合同的違約金、競業限製、續訂無固定期限勞動合同等問題，以及集體合同爭議、人事爭議、社會保險費爭議、工傷賠償爭議、欠薪逃匿糾紛等問題，確定根據勞動用工制度、社會保障制度的調整狀況，按照“成熟一個、製定一個”的方針，適時出臺解釋。
從2003年底，最高人民法院民一庭開始起草《解釋二》，並廣泛徵求社會各界的意見。2004年底，因為《勞動合同法》的起草工作被正式提上議事日程，我們又根據立法部門的建議，將解釋草稿中可能與勞動合同法重複的內容予以刪除，進一步徵求意見。2005年4月，中央政法委下發了《關於依法及時處理企業勞動糾紛，切實維護社會穩定的通知》，要求抓緊對有關法律作出司法解釋，進一步完善處理勞動糾紛的法律制度。最高人民法院據此再次調整了《解釋二》的內容，立足於解决實踐的亟須，確定對有些現在還不成熟的意見留待今後逐步解决，解釋稿進一步修改後認真聽取了全國人大常委會法工委、國務院法製辦、勞動和社會保障部、全國總工會、中國企聯以及相關專傢學者的意見，經最高人民法院審判委員會討論，通過了這部司法解釋。
出臺這個司法解釋具有以下意義：
一是便於廣大勞動者準確理解掌握勞動法的規定，促進依法維權。勞動法是一個新的法律門類，頒布實施專門的勞動法調整勞動關係在我國也衹有十多年的歷史。我國過去長期實行的是勞動用工由國傢統包統管，國傢是勞動用工的唯一主體，國傢運用行政管理的手段管理調整勞動關係，勞動者不太關心勞動關係中權利義務內容，即使産生糾紛一般通過行政渠道予以解决。
勞動法為勞動者和用人單位解决勞動爭議設置了“協商——調解——仲裁——訴訟”的渠道，但廣大勞動者對依法維權既不是很熟悉，也不是很習慣，産生糾紛往往找錯瞭解决的部門，錯過了仲裁的時機；還有一些勞動者不懂得依法維權，而是采取一些過激手段，諸如集體停産停工、毀壞生産設備，集體上訪堵塞交通要道、圍攻政府機關，或者製造個人跳樓自殺、暴力追索工資等錯誤和違法的做法。
我們這個司法解釋主要是從程序上明確了當事人如何依法維權，如何在現行法律框架下給勞動者設置一個便捷、有效的司法保護程序。
二是便於各級人民法院的法官準確掌握司法尺度，促進司法公正。勞動爭議案件作為新類型的民事案件，勞動關係與一般的民事關係、勞動合同與普通的民事合同相比，在當事人主體地位的平等性、當事人意思表達的自由性、國傢關於勞動基準的強製性等方面都有很大的差別，與廣大法官審理的其他民事案件在適用法律上有很大的差異，集中體現在勞動法的規定比較原則，配套的法律法規還在不斷製定和完善過程中，我們製定這個司法解釋，回答了廣大法官適用法律上所疑惑的一些問題，對幫助他們準確掌握司法尺度，促進辦案的公正無疑具有重要意義。
三是有利於規範企業勞動用工制度和管理制度改革，促進其建立符合社會主義市場經濟要求的勞動用工制度。我們在這個司法解釋中提出了用人單位拒付工資、解除勞動合同必須使用書面的形式，長期拖欠工資不能以超過六十日申請仲裁期限抗辯拒付，違法收取就業保證金、不依法辦理勞動者人事檔案、社保檔案移轉手續要依法處理，在勞動力派遣關係中用人單位要承擔連帶責任，集體合同具有高於企業內部規章的效力等等處理勞動爭議案件的方法，必將給各類用人單位規範勞動用工制度和企業管理制度帶來積極的促進作用。
四是有利於建立穩定和諧的勞動關係，促進社會主義和諧社會的建設。我們在這個司法解釋中突出瞭解决勞動者討要工資難的一些訴訟措施，突出了保護勞動者訴權的司法程序，肯定了建立多元化的勞動爭議處理機製，肯定了勞動爭議調解委員會主持達成的調解協議的應有效力，提倡勞動者應當首先嚮用人單位主張權利，確定直接主張權利也是申請仲裁期限中斷的一種形式，強化了集體合同的效力層次，等等，核心就是促進勞動爭議得到及時、有效、公正的解决，消除勞資矛盾，減少勞資對抗，促進勞資關係的和諧發展，促進社會主義和諧社會的建設。
解釋充分徵集了民意，彙聚了民智
問：這個解釋涉及億萬勞動者和廣大用人單位的利益，是否充分聽取他們的意見？
答：最高人民法院本着司法為民的指導思想，為了使司法解釋能夠更好地反映民意、集中民智，從2002年起我們就决定將一些重要的司法解釋在起草過程中公開徵求社會各界人士的意見。
本解釋在起草過程中，最高人民法院民一庭多次召開座談會，在法院係統內部嚮全國31個高級人民法院，40多個中級人民法院和基層人民法院，以及本院相關審判業務部門徵求意見，對外多次嚮立法機關、行政主管部門，特別是嚮中華全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯，以及最高人民法院特邀咨詢員、勞動法學者和律師徵求意見。
2004年9月30日，該解釋徵求意見稿由《人民法院報》、《中國勞動保障報》、“中國法院網”公佈，嚮社會各界徵求意見。各界讀者給予了高度關心和積極參與，我們共收到網民在網上提出的修改意見1294條，群衆來信203封。法院係統、相關部門、專傢學者以及廣大群衆的修改意見，我們均作了認真的歸納、整理和吸收，現在有的條文就是根據大傢提出的意見修改或者製定的。最高人民法院審判委員會討論該司法解釋時，委員們嚴格把關，對許多重大疑難問題作了抉擇。
從有利於勞動者維權界定“勞動爭議發生之日”
問：解釋第一條首先解釋“勞動爭議發生之日”，用意何在？
答：《勞動法》第八十二條規定，當事人申請勞動仲裁的期限是六十日，自勞動爭議發生之日起算。如何理解“勞動爭議發生之日”，也就是如何掌握勞動者知道或者應當知道其權利受到侵害，涉及到六十日期限的準確計算，涉及到勞動者的訴權能否得到有效保護，廣大勞動者非常關心，地方法院也經常詢問。
勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解决，使企業的正常生産秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解决糾紛，使勞動關係盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序瞭解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。為瞭解决這個問題，考慮到實踐中對上述問題的理解爭議，主要發生在欠薪糾紛、解除合同的經濟補償金糾紛方面，這個司法解釋有針對性地解釋：拖欠工資的爭議，以用人單位“書面拒絶”作為界定爭議發生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準。解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以期日屆滿之日為標準。
持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付
問：欠薪糾紛是當前勞動關係領域比較突出的矛盾，司法解釋規定了什麽新的措施？
答：當前社會各界就勞動關係領域關註和反映比較強烈的問題是長期拖欠工資和欠薪逃匿兩種情況。中央政法委【2005】18號文件也提出，最高人民法院要抓緊對欠薪逃匿等問題進行研究，盡快出臺相關司法解釋。長期拖欠工資和惡意欠薪，一方面是一部分企業妄圖藉60日仲裁申請期限消滅債權，導致勞資矛盾激化，另一方面也導致一些案件證據難以釐清，糾紛難以裁斷，因此，必須提出司法對策解决這個突出問題。
從我國現階段的國情來看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段，工資既是一個社會分配問題，關係到國民收入的分配和消費，關係社會和諧，也反映出經濟發展和職工群衆的生活保障問題，關係到人民群衆的切身利益，因此，本解釋第二條規定，在勞動關係存續期間，用人單位連續拖欠工資但以六十日仲裁時效進行抗辯拒付的，人民法院不予支持。作出這一解釋的依據是，雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關係存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關係的社會倫理上講，勞動者對用人單位由於經營睏難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解决工資問題，又要保住“飯碗”，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。
其次，對欠薪逃匿的問題，我們在解釋的第十四條規定，勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，人民法院接受其財産保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這就給廣大的勞動者提供一個簡便高效的保護手段。
相關鏈接:
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)》已於2006年7月10日由最高人民法院審判委員會第1393次會議通過，現予公佈，自2006年10月1日起施行。
中華人民共和國最高人民法院
2006年8月14日
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(二)
(2006年7月10日最高人民法院審判委員會第1393次會議通過)法釋〔2006〕6號司法解釋
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若幹問題補充解釋如下：
第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：
(一)在勞動關係存續期間産生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(二)因解除或者終止勞動關係産生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
(三)勞動關係解除或者終止後産生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關係後的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關係之日為勞動爭議發生之日。
第二條拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關係仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
第三條勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接嚮人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視為托欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
第四條用人單位和勞動者因勞動關係是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關係經濟補償金産生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第五條勞動者與用人單位解除或者終止勞動關係後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物産生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關係等移轉手續産生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第六條勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
第七條下列糾紛不屬於勞動爭議：
(一)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
(二)勞動者與用人單位因住房制度改革産生的公有住房轉讓糾紛；
(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；
(四)家庭或者個人與傢政服務人員之間的糾紛；
(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
第八條當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁决，嚮人民法院起訴的，人民法院不予受理。
用人單位不履行上述裁决中的給付義務，勞動者依法嚮人民法院申請強製執行的，人民法院應予受理。
第九條勞動者與起有字號的個體工商戶産生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時註明該字號業主的自然情況。
第十條勞動者因履行勞動力派遣合同産生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
第十一條勞教者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁决，嚮同一人民法院起訴的，人民法院應當並案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。
第十二條當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。
第十三條當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：
(一)嚮對方當事人主張權利；
(二)嚮有關部門請求權利救濟；
(三)對方當事人同意履行義務。
申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絶履行義務，或者有關部門作出處理决定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。
第十四條在訴訟過程中，勞動者嚮人民法院申請采取財産保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有睏難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。
第十五條人民法院作出的財産保全裁定中，應當告知當事人在勞動仲裁機構的裁决書或者在人民法院的裁判文書生效後三個月內申請強製執行。逾期不申請的，人民法院應當裁定解除保全措施。
第十六條用人單位製定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
第十七條當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。
當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接嚮人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。
第十八條本解釋自二OO六年十月一日起施行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋規定不一致的，以本解釋的規定為準。
本解釋施行後，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不得適用本解釋的規定進行再審。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》已於2001年3月22日由最高人民法院審判委員會第1165次會議通過。現予公佈，自今日起施行。
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法律之規定，就適用法律的若幹問題，作如下解釋。
第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁决，依法嚮人民法院起訴的，人民法院應當受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛；
（三）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由作出不予受理的書面裁决、决定或者通知，當事人不服，依法嚮人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬於勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。
第三條 勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁决、决定或者通知，當事人不服，依法嚮人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理書面裁决、决定或者通知，當事人不服，依法嚮人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁决錯誤重新作出裁决，當事人不服，依法嚮人民法院起訴的，人民法院應當受理。
第六條 人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合併審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人嚮勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件範圍，當事人不服，依法嚮人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁决，均嚮同人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一並作出裁决。
當事人雙方就同一仲裁裁决分別嚮有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第十條 用人單位與其它單位合併的，合併前發生的勞動爭議，由合併後的位為當事人；用人單位分立為若幹單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。
用人單位分立為若幹單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。
第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。
原用人單位以新的用人單位侵權為由嚮人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由嚮人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法嚮人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬、計算勞動者工作年限等决定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
第十四條 勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。
第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：
（一）以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
第十六條 勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。
根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。
第十七條 勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁决後，當事人對裁决中的部分事不服，依法嚮人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁决不發生法律效力。
第十八條 勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁决後，分勞動者對仲裁裁决不服，依法嚮人民法院起訴的，仲裁裁决對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。
第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規制度，不違反國傢法律、行政法規及政策規定，並已嚮勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判决予以撤銷。
對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
第二十一條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效的裁决書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁决書、調解書有下列情形之一，並經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行：
（一）裁决的事項不屬於勞動爭議仲裁範圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；
（二）適用法律確有錯誤的；
（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁决行為的；
（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁决違背社會公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項嚮人民法院起訴。 |
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勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因製定或變更勞動條件而發生的爭議。
西方國傢對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年於裏昂創設了勞動審理所，此後意大利、德國等國纔相繼設立了勞工法庭 。很多國傢處理勞動爭議采取自願調解、強製調解、自願仲裁和強製仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關係雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關係所産生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國傢機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職建立勞動關係後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間産生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關係雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關係當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關係中權利的享有者和義務的承擔者。
勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬於既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因製定或變更勞動條件而發生的爭議。
西方國傢對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國1806年於裏昂創設了勞動審理所，此後意大利、德國等國纔相繼設立了勞工法庭 。很多國傢處理勞動爭議采取自願調解、強製調解、自願仲裁和強製仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關係雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關係所産生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國傢機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職建立勞動關係後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間産生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關係雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關係當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關係中權利的享有者和義務的承擔者。勞動爭議的範圍 勞動爭議的範圍，在不同的國傢有不同的規定。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的範圍是：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
勞動爭議申訴書
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| 勞動爭議：是指勞動法律關係當事人關於勞動權利、勞動義務的爭執。 |
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laodong zhengyi
勞動爭議
labour disputes
勞動關係當事人間因權利義務發生分歧而引起的爭議。大體上分兩類：一類指因執行勞動法、集體合同或勞動合同的規定而引起的爭議；一類指因製定或變更勞動條件而發生的爭議。
西方國傢對於因執行勞動法、集體合同或勞動合同的規定而引起的勞資爭議，有的依照民事訴訟程序，與普通的民事爭議一樣，由普通法院解决；有的依特別程序，由特別法院解决。特別法院裁判制度萌芽於13世紀的歐洲，當時為解决店主與勞動者間發生的營業上的糾紛，設立了行會法庭。後來，法國於1806年在裏昂創設了勞動審理所，勞動裁判制度逐漸確立起來。隨後，意、德等國也先後公佈了設立勞工法院的法令，建立了一套專門解决勞動爭議的法律制度。資本主義制度下的勞資爭議，主要表現為勞動者集體與資産階級之間因製定或變更勞動條件出現分歧而引起的罷工鬥爭。為了對付工人罷工，資本主義國傢曾頒布各種禁止和限製罷工的反勞工法案。
西方國傢還規定了勞動爭議調停制度，以解决因製定或變更勞動條件所發生的勞動爭議。這種制度包括自願調解、強製調解、自願仲裁和強製仲裁 4項措施。自願調解和自願仲裁指在勞動爭議發生後，當事人根據自願將爭議提交官方調解機關或其他第三者進行調解；如調解不能達成協議，根據自願再將爭議交付官方仲裁機關或其他第三者進行仲裁。強製調解則是在勞動爭議發生後，當事人必須將爭議提交官方調解機關進行調解。強製仲裁則要求當事人必須將爭議交付官方仲裁機關進行仲裁，仲裁决定書具有法律效力。
中華人民共和國的社會主義勞動關係是同志合作的關係。但是，由於有的單位行政對勞動者采取官僚主義態度,或由於個別勞動者不遵守勞動紀律和玩忽職守,或由於有的單位行政和個別勞動者對勞動法規不夠瞭解或理解不一致等原因，也會産生勞動爭議。這種勞動爭議從性質上來看，是在雙方根本利益一致的基礎上産生的，一般不至於表現為對抗的形式。中華人民共和國建立初期,私營企業中曾出現過的勞資爭議,雖然性質上是工人階級與民族資産階級之間階級鬥爭的一種表現形式，但在中國共産黨的領導下，這種勞資爭議，同樣可以用處理人民內部矛盾的辦法，也就是按照解决勞動爭議的程序來解决。為正確解决勞動爭議，勞動部於1950年公佈了《關於勞動爭議解决程序的規定》。這一規定適用於一切國營、公營、私營、公私合營及合作社經營的企業中的勞動爭議。具體的解决程序是：當發生勞動爭議時，先由爭議雙方協商解决；不能協商解决時，應由雙方上級工會組織和上級企業主管機關協商解决；仍不能解决時，得申請當地勞動行政機關調解；調解不成，由勞動爭議仲裁委員會仲裁；不服仲裁，可請求人民法院判决。
（李景森） |
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- n.: labor dispute
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