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工資是《條例》中的核心和基本概念。工資是指用人單位依據國傢有關規定和勞動關係雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度奬、半年奬、年終奬。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬於工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關係時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬於工資的費用。
在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。
工資是生産成本的重要部分。 |
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基本工資制度
指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標準，供勞動後實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調整、支付形式等一係列制度規定的綜合。總結實踐的經驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資製、基數等級工資製、崗位工資製、崗位等級工資製、職務等級工資製、多元結構工資製和薪點工資製等幾種。因工種、崗位製宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。基本工資制度中規定的工資標準，衹是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量後，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即奬金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。
工資等級制度
指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工，根據其技術復雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素，劃分勞動等級來相對區分其勞動差別，在按勞動等級規定相對應的工資等級標準，據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般采取計時工資製的形式，如工人的基數等級工資製、職員的職務等級工資製等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動，衹反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應在勞動考核的基礎上，體現增減浮動。
崗位技能工資製
指在對勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎上，以崗位工資 (包括職務工資，下同) 和技能職工為主要形式來規定職工勞動報酬的一種結構工資製，屬基本工資制度的範疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責任輕重和勞動條件好差對崗位劃類分等規定工資；職工進入什麽崗位，就拿什麽崗位工資，“薪隨崗變”。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用於企業中的技術工、熟練工和普通工，也適用於企業中的管理人員、技術人員和行政人員，具有勞動測評全面、“一製通用”的長處。
技術等級工資製
指以技術復雜程度為主要考核依據、適用於技術工人的一種基本工資制度。在進行“考工”的基礎上，按照工人所達到的技術等級確定相應的工資等級，據以支付勞動報酬。它有工資等級、技術等級標準和工資標準三個要素組成。適用於技術復雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。
崗位工資製
指按職工所在的不同生産或工作崗位規定勞動報酬的一種基本工資制度。崗位工資製的特點是，按崗位所要求的技術復雜性、勞動熟練性、工作責任心的不同，對崗位而不是對人規定工資報酬標準。實行崗位工資製，必須對各個崗位製定明確的崗位職責、技術要求和操作規程，據以考核支付工資。崗位工資製實行“一崗一薪、薪隨崗變”的辦法。它適用於專業化程度較高、分工較細、同一崗位內部技術差別不大、工作物對象較為固定且勞動強度較大的一綫熟練工，例如紡織運轉工、鋼鐵冶煉工等。
崗位等級工資製
指既按崗位之間的綜合勞動差別，又按崗位內部的技能差別加以劃等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同“一崗一薪”的崗位工資製的主要區別在與，在崗位內部也要按職工的技能差別，劃分少許等級，實行“一崗數薪”。崗位等級工資製藉予技術等級工資製和崗位工資製之間並兼容兩者的優點。它適用於有少許技術深化要求的一綫熟練工。
職務等級工資製
指按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據職務高低、工作繁簡、責任大小和業務能力等因素綜合估量後確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都衹能在本職務的工資等級區間內提升工資，衹有晉升職務才能進入高一級職務的工資等級區間。職務等級工資製適用於機關、事業單位工作人員以及企業中的工程技術人員和各類管理人員。
結構工資製
又稱“分解工資製”。指按照製約職工勞動提供量的各個因素，或者按照工資承擔的不同職能把工資分解為幾個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術復雜因素的工資結構中的技能工資部分；突出勞動強度和勞動條件因素的工資結構中的崗位工資部分；突出職務高低、責任大小因素的工資結構中的職務工資部分；等等。後者如承擔保障職能的工資結構中的基礎工資部分；承擔共享社會經濟發展成果職能的工資結構中的工齡工資部分；承擔補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結構中的津貼部分；承擔超額勞動報酬職能的工資結構中的奬金部分；等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規則；又互相製約，以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整的職工工資。這是我國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創造。它使按勞分配更有針對性，使工資的各種職能普遍得到加強，故已被機關、事業單位和企業普遍接受。
薪點製
指以“點”作為計量勞動尺度和支付報酬依據的一種基本工資制度。這種制度使采用點因素分析法，對製約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現因素加以細化，並用“點”作為共同尺度分別折算為點數；再在某些情況下按固定給予加分點數。加總得出總點數，然後用總點數去乘企業經濟效益相聯繫的點值，藉以結算並支付職工的勞動報酬。
年薪製
指以年為計時單位結算和計發報酬的一種工資形式，屬計時工資範疇。對於難以在短期 (小時、日、周或月) 內準確考核其勞動實績的工作人員，如企業的經營者，可以通過實行年薪製，使工資收入同其勞動貢獻緊密聯繫起來，以激勵其勞動和經營的積極性。年薪製歷來通行於西方國傢的一部分職工中 (如公務員)。我國在90年代開始實行的年薪製，使深化企業改革，轉換國有企業經營機製的産物。
定額工資製
指所有以勞動定額或崗位職責為依據，在考核職工實際成果基礎上計發報酬的各種工資形式的總稱，包括計件付酬、計分付酬、分成付酬、承包付酬等。由於各類具體勞動一般都可以通過勞動定額或崗位職責進行考核，所以定額工資製的使用範圍比較廣泛。實行各種形式的定額工資製是加強按勞分配、剋服平均主義、深化企業內部分配改革的基本方向。
計件工資製
指按照職工生産合格産品的數量 (或作業數量) 和預先規定的計件單價計發報酬的一種工資形式。實行計件工資製的工種或單位應具備一定的條件：
(1) 能準確計量産品數量；
(2) 有明確的質量標準，並能準確檢驗；
(3) 産品的數量和質量主要取决於工人的主觀努力；
(4) 具有先進合理的勞動定額和較健全的原始記錄；
(5) 生産任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和産品銷路正常，並需要鼓勵其增加産量。
計件工資具有直接無限計件工資、有限計件工資、纍進計件工資、超額計件工資等多種。
計件單價，指實行計件工資製時，企業為職工完成的每件合格産品 (或某項作業) 規定的工資支付標準。計件單價是根據工作物等級、相應的計時工資標準和勞動定額計算出來得，是支付計件工資的主要依據。所以計件單價是否科學合理，主要取决於正確確定工作物等級和勞動定額。
計件單價的公式：
(1) 按産量定額計算：
計件單價＝ 該工作物等級的單位時間的工資標準
(2) 按工時定額計算：單位時間的産量定額
計件單價＝該工作物等級的單位時間的工資標準×單位産品的工時定額
集體計件：
(1) 按産量定額計算：
計件單價＝ 集體計件單位定員內全體人員的工資標準之和
(2) 按工時定額計算： 定員內全體人員單位時間內産量定額
計件單價＝ 集體計件單位定員內全體人員單位時間的工資標準之和×定員內全體人員單位時間內的産品工時定額
承包工資製
指通過承包合同把某項生産、經營 (或作業) 任務的完成時間、産品質量要求、經濟技術指標以及完成合同後規定支付的工資數額一起承包給職工個人或班組集體，然後依據合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度，勞動成果同報酬之間聯繫的直觀性強，能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資製適用於建築、煤炭、地質勘探等行業，也適用於生産經營中那些限時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環節或攻關任務。
提成工資製
有稱“拆帳工資製”或“分成工資製”。指對職工個人 (或小集體) 按實現固定的比例對其所創純收入 (或毛收入) 拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成，既可以對職工個人提供的超過某個技術的純收入分成支付奬金，也可以用於個人獨立操作、以提供勞務為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務業 (如理發) 或某些小型手工作坊 (如來料加工服裝的工場)。如對職工小集體 (班組) 實行提成工資製，則還需解决小集體內部的按勞分配問題。
計分工資製
指在工資改革中創造的一種工資支付形式，屬定額工資製範疇。它把不同工種、崗位、職務所承擔的生産任務、崗位職責和經濟指標層層分解，落實到車間、科室、班組以至職工個人，用“分”作為通用的計量尺度，按照生産任務如産量、質量、消耗、安全等等，以及崗位職責、經濟指標的完成程度加減計分，活分活值，浮動分配。它的特點是：
(1) 對職工性質不相同的勞動、千差萬別的勞動貢獻，用同一計量單位“分”進行換算加總，既便於多指標綜合考核，又利於橫嚮比較評價；
(2) 便於把企業內部分配同國傢對企業實行的資産經營責任製結合起來，把職工個人的工資收入同企業的經濟效益挂起鈎來；
(3) 機動靈活，適應範圍幾乎可及於職工全體。
計分付酬的範圍：可以衹對奬金分配計分付酬，實行計分奬；也可以把基本工資的一部分拿出來同奬金捆在一起計分付酬，實行半計分工資製；還可以把全部工資 (包括奬金) 一起計分付酬，實行全計分工資製。
最低工資標準
1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用於全日製就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日製就業勞動者。
最低工資標準不包含各種實物的發放。
最低工資的標準為發放現金的最低標準。
2、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
2.1延長工作時間的工資
2.2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼
2.3法律、法規和國傢規定的勞動者福利待遇等 |
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一、公務員工資的現狀
（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現在我國公務共經歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。
1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。
各種職務由高到低共分3xxxx等級。其中最高的國傢主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.xxxx，高低相差16倍。隨着時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單一、機製僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。
1985年中央决定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。
改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支奬，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和奬勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月4xxxx。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國傢主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.xxxx計算；奬勵工資用以奬勵有顯著成績的公務員，奬勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資製，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對於公務員的激勵性更強，並且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。
1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。
這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資製，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。並决定建立正常的工資增長機製，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關係，較好地調動了公務員的積極性。
2006年7月開始進行第四次工資改革，簡化工資結構。
這個工資改革將基本工資構成中的基礎工資和工齡工資簡並，衹保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據所任職務、德纔表現、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設了級別並調整了職務與級別之問的對應關係。將級別數由15個增加到27個，各職務對應的級別數量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。合理設計了工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關係。完善了正常增資辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資，纍计兩年或五年年度考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規定，還將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，作為適時調整公務員工資標準的重要參考依據。
（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。
據統計，1986年機關人均工資收入僅為130xxxx，到2003年已經達到1573xxxx，增長了11倍之多，平均每年遞增15.xxxx，現在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業年人均工資收入倒挂的狀況，公務員工資收入水平與企業逐漸拉開了差距。1990年，企業年人均工資收入是機關的1.02倍，絶對額比機關年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企業年人均收入是機關的8xxxx，絶對額比機關年人均收入水平低215xxxx。
（三）部分地區進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發放極不規範，地區、部門間收入不平衡，不利於調動機關幹部的工作積極性和幹部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規範機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，嚮“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規範管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規支撐的機關收入分配機製，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規範，實行了“3581”工程。即在保留國傢基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、奬金，建立工作津貼和績效奬金。工作津貼按職務拉開差距，並在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解决職務不升收入不能提高的問題。績效奬金按職務劃分，並與公務員的考勤、考核挂鈎，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革後，科級月收入水平達到300xxxx，處級達到500xxxx，局級達到800xxxx，省部級達到1000xxxx。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規範，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規範項目，而是通過規定額度來加以規範。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為1200xxxx/人?年），超過額度以外按部分檔纍進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況適當發放“削峰鎮𠔌”奬金，對平時發放福利標準高的單位，奬金標準相應減少或不發，對平時發放福利低的單位，奬金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對於提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優秀人才起到了較好的作用。
二、公務員工資存在的問題
（一）現行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經濟的發展需要已經不相適應，主要表現一是國傢規定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內外收入倒挂現象嚴重。制度內和制度外部分比例嚴重失調，國傢規定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達6xxxx，國傢公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發揮。
（二）公務員工資水平地區之間差距過大 2003年，上海市機關平均工資為3126xxxx，比上年增長13.xxxx，為全國最高水平。而當年機關收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為1103xxxx，前者是後者的近三倍。年收入超出xxxx元的僅有上海、西藏、北京三個地區。有7xxxx多的省市在全國平均水平綫1573xxxx以下。說明地區之間收入差距比較大。由於職務工資和級別工資全國統一，各地區之間執行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統一規則的情況下，各地區各部門名目繁多的津補貼已經成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央卻對其無力調控。
（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由於缺乏科學係統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執行同一工資標準，勞酬脫節；工資待遇主要取决於職務晉升，導致超職數配備現象普遍，職務終身製無法破除。同時，由於缺乏崗位評價，導致縱嚮上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒挂的現象。一些地區，從市、區到街道，隨着管理層次的降低，工資收入水平出現逐漸遞增的趨勢。因此，在統一項目和統一標準的同時，如何體現崗位間的職責輕重、工作範圍和
工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解决的問題。
（四）缺乏正常的增長機製公務員工資收入沒有建立起與地區經濟發展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機製；與企業相當人員之間缺乏工資平衡比較機製，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節，形成高端人才低於市場價位，而低端人才又大大高於市場價位的現象。
（五）管理不力國傢沒有統一的地區附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區性津貼補貼缺乏有效的約束和調控，造成地區津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執政能力和公務人員的自身形象。
三、對策措施針對公務員工資目前存在的問題，公務員工資制度已經到了非改不可的地步，要使工資分配真正發揮杠桿作用，充分調動公務員的積極性，需要從體製上、制度上、機製上等多方面下功夫，進行全方位的係統改革。
（一）改革職位等級工資制度根據世界薪酬發展趨勢及我國的國情，我國應對現有的職位等級工資制度進行改革。首先是調整結構，將目前結構中激勵功能不強的部分進行歸併，主要是將基礎工資歸併到職務工資中；其次是加大職務工資的比重，職務工資要占到全國工資收入的6xxxx左右；其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯繫起來。其四是規範工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入一般占總收入的7xxxx～8xxxx，津貼約占2xxxx～3xxxx。
（二）加強職位分類，建立工資調查制度應充分藉鑒發達國傢的經驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然後按照職位分類進行工資市場調查，據市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。結合我國特點，我國公務員在縱嚮上可分為高級公務員和一般公務員，橫嚮上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體係，可對我國公務員職位進行細分，並在此基礎上，建立起科學的工資調查體係。
（三）縮小地區間差距我國由於地域遼闊，各地區之間的經濟發展水平、社會勞動生産率及財政收入之間差別很大。因此，各地區公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的範圍之內。各地區公務員的工資收入差距除了考慮經濟發展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區經濟發展要求相適應的科學合理的地區工資關係。
（四）建立正常的工資增長機製發達國傢公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規體係。很多國傢都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯邦工資比擬法》、德國的《聯邦工資法》等。一般都明確規定三方面的內容：一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應藉鑒發達國傢的經驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法製的基礎上。
前三季度全國城鎮單位在崗職工平均工資為19731元，比上年同期增加3056元，同比增長18.3%。
從分地區的平均工資額看，有9個省（區、市）高於全國平均水平，有22個省（區、市）低於全國平均水平。平均工資最高的5個地區是：北京市39663元，為全國平均工資的2.01倍；上海市39004元，為全國平均工資的1.98倍；天津市27687元，為全國平均工資的1.40倍；浙江省23603元，為全國平均工資的1.20倍；廣東省23078元，為全國平均工資的1.17倍。平均工資最低的5個地區是：河南省14485元，為全國平均工資的73.4%；海南省14902元，為全國平均工資的75.5%；江西省15224元，為全國平均工資的77.2%；黑竜江省15454元，為全國平均工資的78.3%；新疆自治區15681元，為全國平均工資的79.5%。
從分地區的平均工資增長率看，有14個省（區、市）超過了全國的平均增長幅度；有17個省（區、市）低於全國的平均增長幅度。平均工資增長最快的5個地區是：河南省，增長25.4%，比全國平均增長幅度高7.1個百分點；山西省，增長23.5%，比全國平均增長幅度高5.2個百分點；寧夏自治區，增長23.4%，比全國平均增長幅度高5.1個百分點；河北省，增長23.0%，比全國平均增長幅度高4.7個百分點；湖北省，增長22.5%，比全國平均增長幅度高4.2個百分點。平均工資增長最慢的5個地區是：青海省，增長9.5%，比全國平均增長幅度低8.8個百分點；貴州省，增長10.4%，比全國平均增長幅度低7.9個百分點；廣東省，增長12.6%，比全國平均增長幅度低5.7個百分點；雲南省，增長13.0%，比全國平均增長幅度低5.3個百分點；浙江省，增長13.1%，比全國平均增長幅度低5.2個百分點。
從分行業的平均工資額看，有12個行業超過了全國平均工資水平；有7個行業低於全國平均工資水平。第二、三産業中平均工資最高的5個行業是：金融業40312元，是全國平均工資的2.0倍；信息傳輸、計算機服務和軟件業37847元，是全國平均工資的1.92倍；科學研究、技術服務和地質勘查業31153元，是全國平均工資的1.58倍；電力、燃氣及水的生産和供應業25407元，是全國平均工資的1.29倍；文化、體育和娛樂業23932元，是全國平均工資的1.21倍。平均工資最低的5個行業是：住宿和餐飲業13587元，為全國平均工資的68.9%；建築業14231元，為全國平均工資的72.1%；水利、環境和公共設施管理業15452元，為全國平均工資的78.3%；製造業16435元，為全國平均工資的83.3%；批發和零售業16576元，為全國平均工資的84.0%。
從分行業平均工資增長率看，有4個行業超過了全國的增長幅度；有15個行業低於全國的增長幅度。第二、三産業中平均工資增長最快的4個行業是：金融業，增長29.6%，比全國平均增長幅度高11.3個百分點；批發和零售業，增長22.0%，比全國平均增長幅度高3.6個百分點；科學研究、技術服務和地質勘查業，增長21.0%，比全國平均增長幅度高2.7個百分點；采礦業，增長20.6%，比全國平均增長幅度高2.3個百分點。平均工資增長最慢的5個行業是：居民服務和其他服務業，增長9.5%，比全國平均增長幅度低8.8個百分點；信息傳輸、計算機服務和軟件業，增長10.9%，比全國平均增長幅度低7.5個百分點；住宿和餐飲業，增長13.8%，比全國平均增長幅度低4.6個百分點；文化、體育和娛樂業，增長14.4%，比全國平均增長幅度低3.9個百分點；交通運輸、倉儲和郵政業，增長15.6%，比全國平均增長幅度低2.7個百分點。
註：
1、根據國傢統計局的現行統計制度，城鎮單位在崗職工工資統計範圍包括國有單位、城鎮集體單位、以及聯營經濟、股份製經濟、外商投資經濟、港澳臺投資經濟單位，尚未包括城鎮的私營企業和個體工商戶。
2、工資總額是指這些單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、奬金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，不論是否計入成本，不論是以貨幣形式還是以實物形式支付，均包括在內。工資總額統計的是個人稅前工資，並且包括個人交納的養老、醫療、住房等個人帳戶的基金。 |
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工資
工資又稱薪水或薪金是勞動者被用人單位錄用後按照
規定參加勞動而定期從該單位領取的一定數額的勞動報酬的總
稱它由以下3部分構成:①直接按勞動者所提供勞動的數量和質
量支付的部分這部分的支付方式有計時下資、計件工資、奬金、
超定額工資、加班工資等。②補償工資。這是對勞動條件差的職業
和工種的補償。補償差額的大小，决定於勞動條件差別的大小。支
付方式是各種補償性津貼。③福利。包括狹義的職工福利和社會保
險金。這部分工資是勞動需求方支付的勞動風險報酬。這部分報酬
以小額優惠的形式直接支付或延期到風險發生時支付。工資具有
兩個基本職能:其一是保障職能，即勞動者付出一定量的勞動後，
所領取的工資首先要滿足勞動者的基木生活需要其二是激勵職
能，即工資能夠激發勞動者的勞動熱情，較好地發揮其積極性、智
慧和創造性。
工資是勞動者實現其勞動的一個重要條件.也是勞動者的主
要生活來源。一般情況下.工資是考察一國國民經濟發展水平和勞
動者生活水平、計算産品成本和價格以及確定勞動者的社會保險
費等等的主要參數因此，工資制度在各國都是由法律確定.即通
過勞動法和一些專門的工資法律、法規對工資形式、工資支付辦
法、工資的升降和扣除的條件等事項加以規定。很多國傢為保障勞
動者的基本生活水平.消除物價上漲和貨幣貶值所帶來的不利影
響.都製定了最低工資法
在不同的經濟體製下，工資的决定方式不同。在市場經濟體製
.工資是勞動需求方向勞動供給方購買的價格，其水平由供求雙
方談判决定。在計劃經濟體製下，工資是國傢通過行政手段分配給
勞動者用於個人消費的份額，其水平直接由政府决定。在中國，工
資是現階段國傢機關、企業、事業單位職工的勞動報酬的基本形
式。中國勞動法規和工資政策既要保證廣大職工的基本工資收入，
又要保證在發展經濟、提高勞動效率的基礎上，逐步地、有計劃地
提高職工的實際工資水平。在工資管理上，實行國傢宏觀調控，分
級分類管理，企業自主分配的政策。工資水平，在一定程度上由國
傢經濟狀況和企業經濟效益所决定。
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- : Earning
- n.: Pay, compensation, paycheck, Wage, wages, salary, money paid for regular work
- v.: underpaid
- vt.: underpay
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- n. salaire
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酬金, 報酬, 薪水
薪金, 薪俸 |
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