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培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。
為了達到統一的科學技術規範、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。 |
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我們都知道，普通的教育，衹能夠提供一些基本的專業知識和層次很低的技能。而面臨規模化的企業發展，必須進行多次的技能培訓，才能使員工逐步達到企業的不斷的發展的要求。所以，組織為了提高勞動生産率和個人對職業的滿足程度，直接有效地為組織生産經營服務，不斷采取各種方法，對組織的各類人員進行教育培訓投資活動。
美國經濟學家、諾貝爾經濟學奬得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生産力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換形態的人的知識和能力是社會進步的决定性原因。但是它的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，組織培訓就是這種投資中重要的一種形式。 |
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| 組織培訓的主體，企業培訓是組織的全部員工，由於員工擔任的職位不同，因此培訓方向具有多樣化的特徵。一般來說，主要劃分為三大類：一是决策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。 |
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組織培訓內容結構是培訓的內在具體形態，因而製定公司
培訓內容，必須與組織的事業進步、發展戰略和目標相聯繫，然而有時為了適應組織外部環境的變化，也采用一些應急培訓的措施。所以，作為培訓的內容結構，應當把組織長期發展與當前的生産結合起來，共同納入企業培訓內容。 |
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| 按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓，長期培訓一般計劃性較強，有較強的目的性；按培訓方式，又可分為在職培訓和脫産培訓兩種；按培訓體係，可劃分為組織內培訓體係和組織外培訓體係兩種，內培訓體係包括基礎培訓，適用性培訓，日常培訓，個別培訓和目標培訓等；組織外的培訓體係如果按教育機構來劃分，可分為三類：①全日製的大中專院校和承認高等院校②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓機構③社會力量辦學。 |
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| 組織培訓經費主要來源於兩種途徑：一是組織內部來源，主要指組織與員工分攤培訓費用；二是社會集資，首先由政府通過稅收方式徵收培訓費，然後由國傢組織，社會統籌各企業出資贊助。 |
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由於組織實施的培訓提高了員工的技能並調動了生産積極性，所以在同樣的條件下員工能創造更多的效益。對於效益的增加，可以采用兩種方法：直接計算法和間接計算法。
在培訓的過程中，要註意受訓者的學習麯綫和信息的反饋，及時的聽取受訓者的信息，能夠幫助組織提高今後的培訓效果，減少不必要的支出。
在培訓市場上，有不同風格的講師，也有不同種類的課程，有的課程是講師自己開發的，有的課程是代理國外的，也有的課程是企業自行設計的。課程設計是培訓的第一步，用不同方式設計的課程，講師的講法是不同的，最後的培訓效果也是不同的。就象劇本决定了一出戲一樣，課程設計是培訓的第一步，也决定了課程的效果。那如何才能開發出優秀的培訓課程呢？我認為要從以下五個方面來把握。 |
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主要根據教育培訓的信息化水平以及規模而定，信息化水平越高和規模越大，則成本越低。
有效的成本控製是企業在激烈的市場競爭中成功與否的基本要素。 但成本控製絶對不僅僅是單純的壓縮成本，需要建立起科學合理 的成本分析與控製係統，讓企業的管理者清楚地掌握公司的成本構架、盈利情況和决策的正確方向，成為企業內部决策的關鍵支 持，從根本上改善企業成本狀況，從而真正實現有效的成本控製。
實際事例
在獵頭烽火獵聘公司資深顧問認為培訓課程的設計要把握五個要點:
首先，課程要有優良的理論體係和框架。
所謂前人種樹，後人乘涼，大師們已經給我們總結出了，普遍使用的理論體係和框架。就象普遍適用的馬列主義一樣，基本上是真理。講師要做的，就是學習他們的理論框架，以這些框架為基礎，把自己的課程構建起來，這樣的課程，結構是健全的，也和一些學員的書本知識相符合。具體操作時，要研究相關經典人物的著作，比如說德魯剋和科特勒，這是所謂的正道。
出奇製勝當然也是可以的，講師在構造課程時，把古今中外的學說旁徵博引，脫離開公認的經典，但如果脫離這個框架太遠，很可能把學員搞糊塗了，學員瞭解講師的框架就要花費很多時間，容易忽略培訓的根本目的，也達不到培訓的效果。
其次，講師要有豐富的相關實踐經驗。馬列主義是普遍適用的真理，也要和中國革命的具體實踐相結合，這樣纔可以指導學員的日常工作。所以講師在開發課程時，要有針對性，要把自己過往的經驗發掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啓發，或解决我遇到的一些問題。否則講師就衹是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的經驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。
第三，講師要有豐富的案例。案例比故事和遊戲，更貼近學員的日常工作。把案例發給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師衹給個主題，就說給學員五分鐘進行研討，學員是空對空，沒有個場景限製，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內容比較簡單，或衹是你下面課程的引子，那就放在投影片裏。總之案例要豐富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業的專業案例。
第四條最重要，也是最難做到的。那就是要求講師對課程有自己獨立的思考。講師不是大師理論的復述者。企業的高層，一般來說學習能力比較強，為什麽他要聽你上課，不自己看書學習呢？一方面是大傢參與的學習氣氛，有利於他的學習，這可以和別的學員學習；另一方面是因為有這個講師，學員想從這個講師身上學到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區別於彼講師的最大特點。
以上說的都是課程內容，其實授課技巧和課程內容同樣重要。同一個課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業講師，還要用專業的授課技巧，來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。如果對於一些知識性內容，演講是合適的，但對於大多數技能和態度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就象一個遊泳教練，他在岸上講解完動作要領，會把學員趕下水，讓學員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員衹有練習，對課程的理解纔深刻，纔可能真正學會。所以第五個是要求，講師要有引導學員的授課技巧。
做為專業培訓講師要把以上五點貫穿起來，充分攪拌，最後就可以得到一個高質量的培訓課程。
總之講師要用理論來構造體係，用經驗來引起共鳴，用思考來超越感受，用案例來模擬場景，用技巧來引導參與。 |
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培訓方法有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與遊戲法等。各種教育培訓的方法具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種方法配合運用。
■ 講授法
就是培訓師通過語言表達，係統地嚮受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】
——講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件
——講授要有係統性，條理清晰，重點突出
——講授時語言要清晰，生動準確
——必要時運用板書
——培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證
【優點】
——有利於受訓者係統地接受新知識
——容易掌握和控製學習的進度
——有利於加深理解難度大的內容
——可以同時對許多人進行培訓
【缺點】
——講授內容具有強製性
——學習效果易受培訓師講授的水平影響
——衹是培訓師講授，沒有反饋
——受訓者之間不能討論，不利於促進理解
——學過的知識不易被鞏固
■ 演示法
這是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種工作是如何完成的。
【要求】
——示範前準備好所有的用具，擱置整齊
——讓每個受訓者都能看清示範物
——示範完畢，讓每個受訓者試一試
——對每個受訓者的試做給予立即的反饋
【優點】
——有助於激發受訓者的學習興趣
——可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合
——有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象
【缺點】
——適用範圍有限，不是所有的學習內容都能演示
——演示裝置移動不方便，不利於培訓場所的變更
——演示前需要一定的費用和精力做準備
■ 研討法
通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解决疑難問題
【要求】
——每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者瞭解這些目標
——要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啓發他們積極思考
——在大傢都能看到的地方公佈議程表（包括時間限製），並於每一階段結束時檢查進度
【優點】
——受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣
——鼓勵受訓人員積極思考，有利於能力的開發
——在討論中取長補短，互相學習，有利於知識和經驗的交流
【缺點】
——討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果
——受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果
——不利於受訓人員係統地掌握知識和技能
【研討形式】
——演講
——小組討論
——沙竜
——集體討論
——委員會式
——係列研討式
■ 視聽法
就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓，多用於新進員工培訓中。
【要求】
——播放前要清楚地說明培訓的目的
——依講課的主題選擇合適的視聽教材
——以播映內容來發表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解
——討論後培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員
【優點】
——由於視聽培訓是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓，所以比講授或討論給人更深的印象。並且教材內容與現實情況比較接近，不單單是靠理解，而是藉助感覺去理解
——生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣
——視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求
【缺點】
——視聽設備和教材的購置需要花費較多的費用和時間
——選擇合適的視聽教材不太容易
——受訓人員受視聽設備和視聽場所的限製
■ 角色扮演法
設定一個最接近現在狀況的培訓環境，指定參加者扮演某種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解决問題的能力。
【要求】
——宣佈練習的時間限製
——強調參與者實際作業
——使每一事項都成為一種不同技巧的練習
——確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為
【優點】
——有助於訓練基本動作和技能
——提高人的觀察能力和解决問題的能力
——活動集中，有利於培訓專門技能
——可訓練態度儀容和言談舉止
【缺點】
——人為性
——強調個人
——容易影響態度、不易影響行為
——角色扮演的設計
——角色扮演的實施
■ 案例分析法
這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發生的事情作診斷或解决特別的問題，它比較適合靜態地解决問題。
【優點】
——它提供了一個係統的思考模式
——在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的 知識與原則
——有利於使接受培訓者參與企業實際問題的解决
——正規案例分析使學生得到經驗和鍛煉機會
——容易養成積極參與和嚮他人學習的習慣
——直觀
【缺點】
——案例過於概念化並帶有明顯的傾嚮性
——案例的來源往往不能滿足培訓的需要
——需時較長，對受訓者和培訓師要求較高
■ 模擬與遊戲法
【要求】
——遊戲涉及競爭
——必須有一定的遊戲規則
——有一定的結局
【優點】
——激發參訓者的積極性
——改善人際關係
——理解深刻
——可使參訓者聯想到現實的後果
【缺點】
——簡單化
——使人缺少責任心
——比較費時
——模擬遊戲的有效性並沒有得到證實
——後勤問題
培訓方法的分類
●微笑式的培訓（Smile Training）以人為中心，通過各種特殊事件、富有激情的演講，以及對參與者進行表揚，讓參訓者覺得培訓過程非常有趣。
●上手培訓（Hands-On Training）新工人首先對自己以後需要執行的工作進行觀察，然後，通過長時間與那些經驗豐富的師傅或同事們在一起工作，達到消化、吸收和掌握各種技能的目的。
●工具式培訓（Instrument Training）通過標準化的，沒有為組織或組織中的工作量身定做的評價工具，獲得與自己技能有關的知識和信息。
●以學習目標為基礎的培訓（Objective--Based Instuction）包括了結構化的、指導性的培訓設計，關註的焦點在於為了更好執行某一工作，任職者必須學習哪些具體的知識和技能。
● 企業內訓：通過請培訓師給員工進行係列的培訓。
●公開課程：參加短期的培訓課程，企業可以派送相關崗位的人員去學習相關的短期課程，可以結省企業的培訓成本又人因崗位不同更好的接受培訓。
●專業培訓班：類似的就有人力資源MBA班，總監班這些高端的長期性的培訓班，有一套成體係的專業知識，又是利用業於時間開課，更好的方便了在職者充電。 |
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企業培訓的效果在很大程度上取决於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。下面我把企業培訓常用的8種方法的特點和適用範圍給大傢做一介 紹，供大傢參考。
●講授法：屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，係統地嚮受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有係統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。
【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利於學員係統地接受新知識；容易掌握和控製學習的進度；有利於加深理解難度大的內容。
【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由於主要是單嚮性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用於一些理念性知識的培訓。
●工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取决於培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。
【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換瞭解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的瞭解，擴展員工的知識面，對受訓對象以後完成跨部門、合作性的任務打下基礎。
【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由於此方法鼓勵“通纔化”，適合於一般直綫管理人員的培訓，不適用於職能管理人員。
●工作指導法或教練/實習法 這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應註意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生産工人。
【要求】 培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示範物；教練一邊示範操作一邊講解動作或操作要領。示範完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。
【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關係，有助於工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。
【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不願意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。
●研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。 研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，産生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解决某些有一定難度的管理問題。 【要求】 每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者瞭解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啓發他們積極思考；
【優點】 強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多嚮傳遞，知識和經驗可以相互交流、啓發，取長補短，有利於學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。
【缺點】 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利於受訓人員係統地掌握知識和技能。
●視聽技術法： 就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
【要求】 播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發表各人的感想或以“如何應用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論後培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。
【優點】 由於視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。
【缺點】 視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處於消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。
●案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解决問題的建議和方案的培訓方法。 案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用於企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的决策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。
【要求】 案例研究法通常是嚮培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致， 培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解决問題的方法。隨後，在集體討論中發表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束後，公佈討論結果，並由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。
【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解决問題能力的提高融入到知識傳授中，有利於使學員參與企業實際問題的解决；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和嚮他人學習的習慣。
【缺點】 案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；
●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用於訓練態度儀容和言談舉止等人際關係技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用於新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。
【要求】 教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之後，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能産生更好的效果。
【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環境和主題有利於增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬後的指導，可以及時認識自身存在的問題並進行改正。
【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取决於培訓教師的水平；扮演中的問題分析限於個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。
●企業內部電腦網絡培訓法： 這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由於具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
【優點】 使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網絡上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新準備教材或其他教學工具，費用低。可及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。
【缺點】 網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓係統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用於網上培訓方式。 對以上各種培訓方法，我們可按需要選用一種或若幹種並用或交叉應用。由於電力企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。這種特點要求培訓部門在製定培訓計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、註重實效。
企業培訓簡介
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有係統的培養和訓練活動。
它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
培訓實質上是一種係統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的係統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的係統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子係統、組織子係統、實施子係統、評估子係統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。
企業瞭解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮鬥；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委托，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會産生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委托時，首先必須對公司的情況有完整的瞭解，然後纔去設計完成一個實用的體驗式培訓。
企業培訓重點
1、策略與事業
2、結構、程序與係統
3、文化、態度與士氣
4、已經具備與目前欠缺的能力
企業培訓是長期訓練下的結果，而不是補針效應，衹有不斷提供深具影響力的後續課程，以確定成效是確實並且長久的。
企業培訓主題
團隊合作與團隊的建立
參與者在研習活動中探索、體驗並貢獻自己於有效團隊合作的關鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，並且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業培訓還會針對特定的團隊設定動態議題，像是衝突的解决以及跨文化多樣性的協調，如此一來可以讓參與者覺得與他人相連結，並采取一個堅定的立場以確保團隊成功。
領導能力、指導與授權
參與者要探索一個成功的領導者所應具備的人格特質，包括：承諾、願景、激發他人、溝通、主動聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業培訓課程中，參與者有機會直接去探索跟體驗這些人格特質。他們探索要身為一個有效的指導教練須具備的特質，並且瞭解如何協助他人將他們的貢獻跟潛能發揮到極緻。參與者將深入瞭解授權的意義，並且得以實踐與增長他們自身指導及授權的能力。
個人的成長與肯定
企業培訓帶給參與者發掘個人能力的概念，以及促使他們對個人成長、開發與進步作出承諾。課程使參與者在個人生活及工作中都得到成長，進而對自己所創造的結果負起完全的責任。企業培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂觀，同時進一步地提升學員的信心，並且激勵他們更加肯定、主動、負責。
創造力與問題的解决
參與者將在活動中增進他們創造思考的能力與解决睏難的技巧。創造力的課程強調一成不變的信念與假設常限製了人們的想象空間，並為可能的解决方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒有完全發揮的創造力。參與者將發現如何去認清並且超越他們自我設限的信念。這個課程也強調一個團隊的互動、角色跟溝通過程對於思想上的創新所可能産生的貢獻與阻礙。
變革管理與變革導嚮
參與者將培養出接受並擁護變革的新觀念，而不再反抗與抵製。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學員可以提出對變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個課程能夠讓學員對過去、現在及未來的改變塑造並強化更樂觀積極的態度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對改變、迎嚮變革！
溝通與人際關係的技巧
企業培訓活動幫助參與者增進他們的溝通技巧與人際關係，尤其當他們必須一起共事、分享信息以使團隊的績效達到極緻的時候。參與者可以體驗並瞭解有效溝通的性質與特色，像是誠心傾聽、産生共鳴、反應確認及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會以練習及培養溝通技巧。此課程同時強調利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什麽情況下是行不通的。
承諾、動機與態度
此類課程旨在瞭解學員在何種情況下會形成並運用他們的擁有感與責任感，並發展出激勵士氣的方法，這將使參與者由消極的觀察者轉化為積極的創造者。另外，觀察學員的潛在動機可發現什麽對他們來說是重要的，並且找出能夠讓他們在現有環境中順利達成目標的方式。透過活動一起分享成功、戰勝不可能，並互相扶持形成深厚的友誼，參與者將重獲自信、對生命的熱情、對品質的承諾，以及追求成功的動力。
培訓的承諾和評估
• 企業培訓績效是有承諾的，並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機製，告訴我們什麽是有效的，什麽還有待改進。如果沒有經過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什麽階段纔算是成功，也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計劃的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量係統，以有效掌握計劃的結果與影響。
• 360度回饋程序 - 個有架構的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現。
• 員工態度及文化調查 - 在研習會後持續地進行調查，並與會前的結果做比較，確認並量化所欲改變及進步的範圍。
• 計劃監控- 個人對行動計劃周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計劃「紀錄卡」來量化這些結果。
最受歡迎的十大熱門企業培訓
據知名獵頭烽火獵聘的調查，目前最受歡迎的十大熱門企業培訓課程是：
1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，儘管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。
2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由於時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
3．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。
4．營銷技巧培訓。隨着市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。
5．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，衹有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。
6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬於溝通技巧的範疇。
7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保證項目實施質量，製約實施時間，控製費用等，因此備受重視。
8．薪酬設計培訓。市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。
9．領導藝術情景培訓。此類培訓形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。
10．戰略性人力資源管理培訓。這門課程包括招聘制度、員工關係、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一綫員工到高職位員工的科學的標準化監控制度，同時能幫助企業明確雇傭雙方的利益和義務，並使其得到充分的保證。
企業培訓內容與開展形式
目前市場上的企業內訓主要有如下項目：◆咨詢式係列內訓◆會員製公開培訓課程及講座◆企業主題內訓◆管理沙竜◆大型研討會◆會員聯誼◆專題研討會。
企業培訓簡介 |
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培訓的出發點和歸宿是“企業的生存與發展”，可以把企業培訓概括為這樣一個三位一體的目的，即通過企業或員工履行教育培訓的責任和權力，使企業工作富有成效，使企業維持生存和發展，見下圖：
其目的具體如下：
1、適應企業外部環境的發展變化
企業的發展是內外因共同起作用的結果。一方面，企業要充分利用外部環境所給予的各種機會和條件，抓住時機；另一方面，企業也要通過自身的變革去適應外部環境的變化。
企業不是一個封閉的係統，而是一個不斷與外界相適應的的升級係統。這種適應並不是靜態的機械的適應，而是動態的積極的適應，這就是所謂的係統權變觀。外因通過內因起作用，企業要在市場競爭中立於不敗之地，關鍵在於企業內部的機製問題。企業的生存和發展有歸結到人的作用上，具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上，具體可落實到如何提高員工素質、調動員工的積極性和發揮員工的創造力上。企業作為一種權變係統，作為企業主體的人也應當是權變的，即企業必須不斷培訓員工，才能是他們跟上時代，適應技術及經濟發展的需要。
2、滿足員工自我成長的需要
員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰性的任務，希望晉升，這些都離不開培訓。因此，通過培訓可增強員滿足感。事實上，這些期望在某種情況下可以轉化為自我實現諾言。期望越高，受訓者的表現越佳。反之，期望越低，受訓者的表現越差。這種自我實現諾言現象被稱為皮格馬利翁效應。
3、提高績效
員工通過培訓，可在工作中減少失誤，生産中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。同時，員工經培訓後，隨着技能的提高，可減少廢品、次品，減少消耗和浪費，提高工作質量和工作效率，提高企業效益。
4、提高企業素質
員工通過培訓，知識和技能都得到提高，這僅僅使培訓的目的之一。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，按照時代及企業經營要求，進行文化養成教育，以便形成統一、和諧的工作集體，使勞動生産率得到提高，人們的工作及生活質量得到改善。要提高企業競爭力，企業一定要重視教育培訓和文化建設，充分發揮由此鑄就的企業精神的巨大作用。 |
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組織內部：上級對下級進行培訓和再培訓，選拔後備人才；
企業內部：對每個層次進行培訓和再培訓，適應企業和經濟發展周期性變化；
企業外部：對客戶或客戶群進行培訓和再培訓，適應企業科技密集型産品發展和售後需求；
公益機構或志願者：對參與者進行培訓和再培訓，適應公益事業的持續發展。 |
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提升培訓效果的途徑：
途徑一：明確培訓目的
企業在進行培訓之前一定要明確自己的培訓目的，它是指導培訓工作的基礎，也是衡量培訓工作效果的標準。企業培訓的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態度；企業培訓的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。一般而言企業培訓有以下幾個主要的目的：
1．優化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業發揮員工積極性的重要途徑。隨着企業的發展，大部分員工都不同程度地存在達不到崗位要求的情況，企業需要通過培訓使員工更好地胜任自己的本職工作，以在自己的崗位上發揮更大的作用。
2．提高員工的能力和技術水平。企業的發展對員工的能力和技術水平提出了新的要求，衹有通過培訓才能使員工的能力和技術水平的提高與企業的發展同步。
3．提高員工的綜合素質。員工的素質包括思想素質、知識素質、能力素質、心理素質等。員工的綜合素質如何直接關係到公司的發展。通過企業培訓提高員工的綜合素質是企業培訓的重要目的。
4．有效溝通、團结合作。通過培訓使得企業各部門之間及員工之間能夠有效地進行思想、觀念、信息、情感的交流以促進彼此間的瞭解，形成企業內部和諧的人際關係、高效的工作團隊，團结合作完成企業的目標。
途徑二：確定培訓原則
培訓原則是指導企業培訓的綱領性文件。衹有確定企業培訓的原則，才能更好地組織和實施企業的培訓。企業培訓的主要原則有：
1．前瞻性原則。企業應根據自己的戰略及同行業發展的趨勢安排員工的培訓工作，從企業的實際出發，因人而異、因崗而異、因部門而異地進行培訓。
2．長期性原則。企業對員工的培訓應具有長期性，衹有長期性的培訓才能使員工的綜合素質得到提高。
3．係統性原則。企業對員工應進行有係統、有計劃、有步驟地培訓。
4．實用性原則。企業對員工的培訓應強調針對性、實踐性，企業發展需要什麽，員工缺少什麽理論和技術，企業就應及時地安排培訓。
5、效益性原則。企業應註意培訓的成本，作好培訓預算。通過對員工的培訓不但要能提高公司的經濟效益，而且能夠使公司形成良好的學習氛圍，為公司形成學習型組織打下良好的基礎。
途徑三：加強培訓組織
良好的培訓組織是企業提高培訓效果的關鍵，也是其實施培訓工作的保證。企業加強培訓組織主要表現為：
1．組成培訓領導小組負責整個企業的培訓組織領導工作。培訓領導小組可由總經理、人力資源部經理(總經理助理)、兩位員工代表組成，由總經理負責。培訓領導小組負責製定公司的長、中、短期培訓計劃。
2．保證培訓經費。公司每年劃撥相當於參訓人員上一年度收入的1．5％ 一2％的資金或企業上一年度利潤的x％ (比例可根據各企業的不同確定)作為員工培訓的經費。培訓資金應專款專用。
3．規定培訓時間。企業應保證每一位員工一年應參加培訓的時間。時間長短應根據企業的實際狀況而定。
4．加強培訓的監督與管理。對培訓經費的劃撥和使用、培訓計劃的編製及實施進行監督與管理。
途徑四：製定培訓計劃
企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據企業培訓的目的在進行培訓需求調查分析的基礎上製定。其主要包括：
1．培訓需求分析。培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發展戰略、技術革新、機構重組、規模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，瞭解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。
2．製定員工培訓計劃。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用。
途徑五：設計培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質，其所需接受的培訓也不相同，因此針對企業的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容是：(1)新的企業觀念；(2)企業經營理念；(3)適應及改造環境的能力；(4)領導控製能力。中層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關係；(2)管理基礎知識；(3)領導控製能力；(4)作業管理。基層管理者需要培訓的內容是：(1)人際關係；(2)培養下屬；(3)指導工作。企業內不同部門所需培訓的內容也不相同。企業經營活動的主要部門是生産、營銷、財務、人力資源管理等。生産部門的培訓內容除與生産作業直接有關的專門培訓外，主要還有生産計劃、生産組織、生産管理、製造管理、作業研究、設備管理、機械管理、工具管理、圖表管理、運輸管理、採購管理、計量管理、品質管理、庫存管理、物料管理等。營銷部門的培訓內容主要有市場調查、營銷分析、營銷、銷售折扣、産品價格、營銷組織、促銷、廣告、宣傳、産品知識、銷售技巧等。財務部門的培訓內容主要有財務預算、資金籌措與管理、股利分配、經濟學、成本原理、成本分析、計量管理、管理數學等。人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關係、溝通勞資關係等。企業培訓最好能分層次、分部門進行，這樣有助於培訓內容的設計。培訓的內容是否有針對性直接影響到企業培訓的效果。
途徑六：組織培訓實施
企業員工的培訓具體實施原則上應由企業人力資源管理部門負責，其主要的工作應包括：
1．培訓內容的設計。根據對企業培訓需求分析，設計每一次培訓的內容。培訓內容要具有針對性、實用性。
2．培訓師的選擇及聘請。培訓師可來自於公司內部、咨詢公司、大專院校、同行業公司。培訓師的選擇可根據培訓的內容和培訓師的特長而定。培訓師的選擇直接影響到培訓的效果。培訓師的聘請應簽訂工作合同。
3．培訓課程描述。課程描述是有關培訓項目的總體信息，主要包括課程名稱、目標學員、目的陳述、課程目標、地點、時間、預先準備的培訓設備及培訓教師名單。培訓前應打印成表，發給每一位學員。
4．培訓時間的安排。每個培訓項目都要製定一個課程時間安排表，它包括培訓項目的主要內容、相應的時間安排以及時間間隔的計劃。
5．培訓場所的安排。培訓場地舒適、安靜、獨立，不受幹擾且有足夠大的空間，能夠在培訓中使用範例(如錄像、産品樣品、圖表、幻燈機)。應根據培訓的要求安排座位。座位安排有扇形、教室形、會議形、馬蹄形。
6．培訓資料及器材的準備。每一培訓項目都應準備培訓資料，主要包括培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表等。準備培訓所需的器材(如，板書用品、錄像機、幻燈機、電腦、多媒體教學設備)。
7．培訓資料的保存。為每一位參訓人員建立個人培訓檔案，記錄每一次培訓的基本情況和培訓的考核結果。對每一項目的培訓教材、培訓課程描述書、培訓時間的安排表、培訓記錄表都應保存。
途徑七：選擇培訓形式
一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓(on job training)、脫産培訓(0ff job training)、自我培訓(self—develop．ment training)等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求采用不同的培訓形式。
1．在職培訓。在職培訓是指員工在不脫離現有崗位的情況下，接受企業的培訓。其主要優點是比脫産培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利於傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。
2．脫産培訓。脫産培訓是指員工離開現任的工作崗位去接受培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專傢指導下專心接受培訓並學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。
3．自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。
途徑八：優化培訓方法
培訓的方法有很多種，企業應根據不同的培訓對象、不同的培訓方式、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。培訓方法選擇正確與否直接影響到企業培訓的效果。一般而言。我們可依據培訓對象、培訓方式、培訓內容的不同采用如下的培訓方法：
1．按培訓對象的不同。對一般的員工的培訓方法有：演講法、會議討論法、學徒法、角色扮演法、案例分析法、工作實踐法、專題研討法等。對管理人員的培訓方法有：工作輪換法、敏感性訓練法、會議討論法、工作內培訓法即T．W．I(Training within indus．try)、M．T．P(Management training program)管理培訓項目法、A．T．P(Administration training program)行政培訓項目法、崗位競爭法、案例分析法、角色扮演法、模擬實驗法、團體討論法、職權分析訓練法、頭腦風暴法、商業遊戲法等。
2．按培訓方式的不同。在職培訓的方法有：上級指導法、工作分析法、問題分析法、工作輪換法、工作實習法等。脫産培訓的方法有：講授法、會議討論法、案例分析法、角色扮演法、敏感性訓練法、商業遊戲法、T．w．I法、M．T．P法、A．T．P法等。
3．按培訓內容的不同。技能培訓采用工作實習法、改變員工態度培訓使用員工參與法、知識培訓采取講授法。
途徑九：評估培訓效果
為了提高培訓效果，需要對參訓人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控製培訓的手段，貫穿於培訓的始終，使培訓達到預期的目的。
培訓評估主要包括以下幾個部分：
培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?
培訓後——評估參訓人員學到了什麽?
培訓後——評估參訓人員對經營管理是否有促進?
參訓人員回到崗位後評估培訓的內容是否在工作中有用?
培訓效果的評估可采用問捲調查、訪談、對比分析等方式。
途徑十：運用培訓結果
培訓結果運用與否及如何運用直接關係到企業培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用於以下幾個方面：
1．為後續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。
2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助於提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。
3．作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助於培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。
總之，以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、係統的考慮，認真實施這些措施。
培訓成果的考量方法：
目前理論上與實踐中最被廣泛應用的是Kirk Patrick博士所提出的訓練成效評估的四個層次。
（一）反應評估（Reaction Measures）
所謂"反應評估"是評估學員對課程的滿意程度。通常是於課程結束前邀請學員填寫課後問捲以瞭解學員對課程的滿意程度，並將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程之改善參考。問捲項目通常包括有課程實用性、深淺難易度、時間長短、講師講授技巧等。
這一層次的評估是訓練主辦人員最能掌控的，無論就課程規劃、講師遴選、教材編輯等方面，因此，每堂課後皆應進行課後問捲，並可以學員滿意度作為訓練主辦人員年終績效評估項目之一。
（二）學習評估（Learning Measures）
大傢也瞭解，學員滿意並不保證學員學習效果，而學習效果不能驗證，便無法證實訓練對公司的實質貢獻，因此，實有必要進一步進行學習評估。
所謂"學習評估"，就是指根據訓練目標，測量學員對所學的知識、技能的瞭解吸收程度。根據課程類型不同有如下不同的評估方式：
書面測驗（Written Tests），是用來瞭解學員對專業知識的的理解程度。常見的書面測驗是於課後一周內舉行書面測驗（包括是非/選擇/填充題與實作），及格分數大多設定為70分。測驗的目的是為了讓學員能於課後溫習，以便對於最根本而重要的觀念能牢記在心。
模擬情境（Simulation Exercises），即在課後設計一些工作中的模擬情境，以觀察學員是否能正確應用所學的相關觀念與技巧。這種情境模擬評估方式，通常是在管理技能訓練與顧客服務訓練課程中較常被用來評估學習成效。
操作測驗，舉凡電腦操作訓練，應設計實作題，以便評估學員是否已會操作使用。
學前/後比較（Pretest－Posttest），即在課前先自我測試對於授課內容的瞭解程度，然後在上完課後再做一次測試，課前/後差異的比較，便表示所學習之處。這種比較法通常是在管理技能訓練中使用。
上述前三種的學習評估方式，亦常被企業作為員工能力評估的方法。
（三）行為評估（Behavior Measures）
即通過訓練前/後行為的改變，以評估訓練對受訓員工績效改變的程度，這樣的評估是最能直接反應訓練績效的。然而，這方面的評估，是有賴於受訓員工主管、同事、甚至部屬的觀察與回饋。
課前/後問捲調查
適用於專業技能培訓，因這種訓練，大多是使學員"由不會到會"、"由會到熟練"或"由簡單到睏難"，是容易辨識的，所以教育訓練主辦人員可於課前透過結構式問捲，嚮受訓員工主管調查受訓員工目前能力水準，然後在課後1－3個月再施予同樣的問捲調查，再比較其差異，便可瞭解受訓員工將所學運用於工作中情形。
360度管理能力評估
所謂360度管理能力評估，即是主管、同事與部屬觀察受評人日常管理行為而做的回饋，以協助主管人員瞭解本身的管理能力優劣勢，找出訓練發展需求並施予所需訓練，然後再定期評估受評人的訓練發展成效。但問捲的設計執行需要相當專業素養，諸如首先須與高階經營主管共同界定公司的核心管理能力，然後再分項發展行為導嚮的問捲題目，最後則找出績效良好的常模（標準）；此外，執行過程中須審慎處理敏感問題；最後，問捲資料的匯總分析，是相當費時耗事，而分析結果的應用解說，亦須有專業顧問引導。故若一般公司要引進，最好能藉助企管公司的專業，代為協助執行較合宜。
一般而言，同樣的課程，每位學員的學習與應用能力通常多少都有所不同，這可能是員工本身因素，亦可能是主管或環境因素，但若有執行事後的問捲追蹤，則可督促受訓員工與主管的重視程度，進而達到間接強化學習的效果。
（四）組織效益評估
組織效益評估是評估訓練對組織績效，諸如生産力、銷售額、顧客滿意、品質改善等的影響。但事實上，影響組織績效的變數很多，可能是經濟景氣因素、新制度、新機器設備、新主管等因素，所以較難證明訓練與組織績效的直接關聯性。 |
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一種專門提供培訓課程、培訓學校、培訓講師、培訓交流信息查詢的網站。
國內目前主要是以提供培訓、招生代理的，在綫教育視頻為主。
培訓對公司的益處
1、增進對公司的瞭解，便於日後進行工作
2、提高員工之修養和精神面貌
3、使工作更出色
4、降低損耗
5、減少事故的發生
6、降低員工流動率
7、增強員工紀律性
8、提高團體合作、協調能力
9、培訓可以提高生産效率
10、培訓利於公司發展 |
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培訓：是指用係統的方法去幫助和改善別人的知識、技能和態度，使之能提高工作業績及滿足客戶需求的過程。
要點：
01、係統性
培訓需要做好培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施以及培訓評估。同時還和企業的文化、企業制度及人員（包括培訓組織者、接受培訓者、接受培訓者的上級等）等密切相關，因此培訓是個係統工程。
02、培訓的三要素
知識、技能和態度，共同形成一個人的所表現出來的能力大小，因此我們稱之為培訓的三要素。
03、培訓是動態的，是一個過程
任何培訓，都是一個持續改進的過程。一次培訓的結束，往往意味着新的培訓的開始。正所謂%26ldquo;每天進步一點點%26rdquo;%26mdash;%26mdash;培訓是一個蠃旋式提升能力的過程。 |
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培訓
cultivation and training
PelXun
培勺11(eu一tivation and training)院校對
學員進行的係統培養與訓練。院校培養人
纔的主要形式。目的是為國防建設培養德、
智、體全面發展的各類軍官和專業人才。學
員按照人學標準，經過嚴格考試，擇優錄
取。培訓學製較長，指揮院校為卜4年，專
業技術院校為2一6年。培習11內容比較完整、
係統，根據培養目標設置課程，既立足任職
的需要，又着眼未來發展。學員經畢業考試
合格，發給畢業證書，承認其學歷，本科生
和研究生還可獲得相應學位。
(張振江)
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- n.: training, turn out
- v.: cultivate, train
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- v. former, entraîner
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