目錄 參與管理 (Management by Participation) 就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的决策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處於平等的地位研究和討論組織中的重大問題，他們可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而産生強烈的責任感；同時，參與管理 為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而給人一種成就感。員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵。參與管理 既對個人産生激勵，又為組織目標的實現提供了保證。 參與管理 的理論基礎是管理學家所提出的關於人性假設的理論。20世紀30年代，美國心理學家梅奧（E．Mayo）在霍桑實驗後提出了“社會人”假設，認為人的工作以社會需要為動機，人們希望管理者能夠滿足自己的社會需要和自我尊重的需要。持這種人性假設的管理者提出了“參與管理 ”的形式，讓職工在不同程度上參加企業决策的研究和討論。50年代末，麥格雷戈（D．McGregor）等人提出了“自動人”的人性假設，並結合管理問題，概括為Y理論。這種理論認為人有自我實現的需要，人的才能和潛力充分地發揮出來，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈認為，在適當的條件下采取參與式的管理，鼓勵人們把創造力投嚮組織的目標，使人們在與自己相關的事務的决策上享有一定的發言權，為滿足他們的社會需要和自我實現需要提供了機會。
參與管理 方式的出現可以追溯到50年代的工作生活質量（Quality of Work—life）運動的興起。管理者及有關的研究者註意到了員工在工作中的健康、安全，特別是工作滿意度的問題。6O到7O年代，西方國傢通過立法和政府成立有關組織的方式來關註和改善工作生活質量。員工參與管理 就是提高工作滿意度，改善工作生活質量，從而提高生産力的一種管理手段。
參與管理 定義為為發揮員工所有的能力，並為鼓勵員工對組織成功做更多的努力而設計的一種參與過程。其隱含的邏輯是：通過員工參與影響他們的决策、增加他們的自主性和對工作生活的控製，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，生産力水平更高，對他們的工作更滿意。 參與管理 的方式試圖通過增加組織成員對决策過程的投入進而影響組織的績效和員工的工作滿意度。在員工參與管理 的過程中有四個關鍵性的因素：
參與管理 的員工處。這些信息包括運作過程和結果中的數據、業務計劃、競爭狀況、工作方法、組織發展的觀念等。
參與管理 ，他們必須具有做出好的决策所要求的知識和技能。組織應提供訓練和發展計劃培養和提高員工的知識和技能。
參與管理 。有意義的參與管理 的機會一方面提供給員工內在的報酬，如自我價值與自我實現的情感，另一方面提供給員工外在的報酬，如工資、晉升等。
參與管理 的過程中，這四個方面的因素必須同時發生作用。如果僅僅授予員工做决策的權力和自主權，但他們卻得不到必要的信息和知識技能，那麽也無法做出好的决策。如果給予了員工權力，同時也保證他們獲取足夠的信息，對他們的知識和技能也進行訓練和提高，但並不將績效結果的改善與報酬聯繫在一起，員工就會失去參與管理 的動機與熱情。
參與管理 能有效地提高生産力
參與管理 可以增強組織內的溝通與協調。這樣就通過將不同的工作或部門整合起來為一個整體的任務目標服務從而提高生産力。
參與管理 可以提高員工的工作動機，特別是當他們的一些重要的個人需要得到滿足的時候。
參與管理 的實踐中提高了能力，使得他們在工作中取得更好的成績。組織在增強員工參與管理 的過程中通常包含了對他們的集體解决問題和溝通的能力的訓練。 員工參與管理 有多種形式，最主要的幾種形式是分享决策權、代表參與、質量圈和員工股份所有製方案。
參與管理 。西方大多數國傢都通過立法的形式要求公司實行代表參與。代表參與的目的是在組織內重新分配權力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。代表參與常用的兩種形式是工作委員會和董事會代表。工作委員會把員工和管理層聯繫起來，任命或選舉出一些員工，當管理部門做出重大决策時必須與之商討。董事會代表是指進入董事會並代表員工利益的員工代表。
參與管理 的方式，在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生産力。因此，參與管理 在西方國傢得到了廣泛的應用，並且其具體形式也不斷推陳出新。近年來，我國的企業也註重使用參與管理 的方式，例如許多企業開始采用員工持股的形式。但是，參與管理 並非適用於任何一種情況。在要求迅速做出决策的情況下，領導者還是應該有適當的權力集中；而且，參與管理 要求員工具有實際的解决管理問題的技能，這對於員工來說並不是都能做到的。 canyu guanli
參與管理
參與管理 以下放企業决策權為基本原則，通過各種措施和制度調動企業廣大職工的生産積極性。在職工參與的過程中，企業中所有的人都有一定的自由來决定或影響自己的工作，因而有助於組織目標的實現。目前，世界各國實行參與管理 的模式有多種多樣，如中國“鞍鋼憲法”規定的工人參加管理、南斯拉夫的工人自治製、英國的協商製以及聯邦德國的共同决策製等等。參與管理 的程度取决於企業基層人員對各類决策影響力的大小。
參與管理 的思想産生於19世紀早期，當時歐洲出現的工業民主思潮主張工人對企業進行控製。但是，參與的思想在泰勒主義盛行的時期是不可能受到實業界重視的。然而，隨着機械化程度和生産水平的提高，更重要的是隨着工人文化水平和素質的提高，資本主義企業裏出現了諸如工人滿意感下降、不滿情緒增加等日益嚴重的問題，加之管理心理學對人際關係越來越重視，企業中參與管理 的聲勢纔日益高漲起來。參與管理 的最早實例是20世紀30年代在美國某鋼鐵公司實施的斯坎倫計劃。它的主要內容是成立勞資雙方聯合委員會，共同商討企業大事並發動企業職工提合理化建議。當今，參與管理 不僅是一種政治上的民主要求，更重要的是實際的工作需要，因為衹有讓廣大職工充分參加企業管理，才能最終保證組織的效益。許多證據表明，參與的最為直接的效果是提高職工的滿意感，發揮職工的積極性，減少職工的缺勤和離職，因而最終必將提高生産率。
參與管理 本身分為兩大類,間接參與和直接參與。間接參與又稱正式參與，是指通過代表的參與，即工人代表通過正式的參與機構（如工人委員會）共同管理企業。它在許多國傢是以立法形式規定下來的。這種參與往往對企業裏中、上層的管理以及對中、遠期的决策産生影響。直接參與又稱非正式參與，是指生産第一綫的工人對與自己工作有關的决策施加影響以及對自己的工作有很好的控製。這種參與通常是通過諸如職務設計、自我管理工作團體以及在生産場所創造良好的民主氣氛等措施實現的。迄今絶大多數研究都指出了直接參與的優越性，因為工人最感興趣的是對與自己工作有關的事務擁有更大的决策影響力。
: Participative management