|
|
什麽是人力資源管理？
五種觀點：
1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論 5.實效揭示論
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控製和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其纔，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控製和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
人力資源管理的基本功能.
人力資源專傢李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》中指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，衹是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。 |
|
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗裏得裏剋?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資製”和“計時工資製”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志着工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯剋在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何嚮企業管理的戰略合作夥伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志着現代人力資源管理的新階段。 |
|
◇獲取
◇整合
◇保持與激勵
◇控製與調整
◇開發
◇變化是當今世界的基本特徵
◇僅研究人與工作的關係不夠，還需研究工作與工作、人與人、人與組織、組織與環境等更多關係
◇人力資源是目前所有資源中最重要的資源
◇管理者日漸認識到人們都有從事有意義的工作的願望 |
|
一. 目 的
為確立人事相宜的人員配備體係，建立科學的機構、崗位、編製和職能劃分，實現公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。
運用科學的方法引入最合適的崗位人選。
二. 適用範圍
1 適用於所有到公司求職的應聘者；
2 適用於公司內部申請調職的人員。
三. 職 責
1 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門；
2 各部門起協助配合作用；
3 一般職務人選由副總經理簽字批準；
3.4 經理以上級別人選由總經理簽字批準。 |
|
人力資源管理的外部條件
1.勞動法規
2.勞動力市場
3.當地文化
人力資源管理的內部條件
1.企業經營戰略
2.國際化程度 |
|
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國傢法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以“事”為中心，衹見“事”，不見“人”，衹見某一方面，而不見人與事的整體、係統性，強調“事”的單一方面的靜態的控製和管理，其管理的形式和目的是“控製人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“着眼於人”，其管理歸結於人與事的係統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，註重的是投入、使用和控製。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，註重産出和開發。是“工具”，你可以隨意控製它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是“衹有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此有着截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為决策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在决策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於製訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生産、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。 |
|
| 人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之後又出現了人力資本管理的概念。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在《企業模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，並把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數量和質量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發揮的管理，提高人員能力的發揮水平，包括有效地使用人能、發揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 |
|
人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加裏·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一傢大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控製勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境 |
|
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？
人力資源管理關心的是“人的問題”， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控製調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求纔、用纔、育纔、激纔、留纔等內容和工作任務。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大係統：
1．人力資源的戰略規劃、决策係統；
2．人力資源的成本核算與管理係統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用係統；
4．人力資源的教育培訓係統；
5．人力資源的工作績效考評係統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵係統；
7．人力資源的保障係統；
8．人力資源的職業發展設計係統；
9．人力資源管理的政策、法規係統；
10．人力資源管理的診斷係統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大係統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麽、怎麽測、效果如何等；（3）職務分析技術，即瞭解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麽操作、為什麽做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．製訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，製訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體係，開展人力資源投入成本與産出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為决策部門提供準確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙嚮選擇、擇優錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關係
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受奬懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其製訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工製訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也衹有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施並取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體係關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工製訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨着員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能衹升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、奬懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
湯盛根~~~ |
|
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國傢、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精幹和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天衹需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬剋思指出，教育不僅是提高社會生産的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國傢、組織、個人來加以理解。
目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國傢的方針政策，實際上，談的是一個國傢、一個民族的人力資源開發管理。衹有一個國傢的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國傢才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，衹有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從宏觀層面和微觀層面，即國傢和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關註現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這裏，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業决策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關註的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，衹有管理好了“人”這一資源，纔算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何製定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，並為企業組織的决策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“决策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麽、企業組織的目標、價值觀念是什麽、崗位職責是什麽、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感睏惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。 |
|
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括着全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專傢鐘剋峰先生認為主要包括以下三個方面：
1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
中國出名的人力資源管理網站
人力資源管理網
中國人力資源網
上海企業管理咨詢
HR 369人力資源網 |
|
企業人力資源管理資格考試是由國傢勞動部統一組織考試，考試合格後由國傢勞動和社會保障部頒發.人力資源管理師(國傢職業資格二級)職業資格證書。
一、職業說明
適用對象：培訓對象
1、企業董事長、總經理等高級管理人員；2、公司人力資源部（人事、勞動、行政部、研發部）總監/經理；3、企業中層管理人員、項目經理、技術部門主管；4、企業薪酬福利、績效管理的專業人員；5、研發骨幹、項目組核心成員；6、公司法律部、工會工作人員；7、各級勞動行政部門中負責勞動關係立法、執法工作的官員；8、各級勞動爭議仲裁委員會仲裁員，律師事務所律師；9、有志於成為勞動關係管理專業人才的人士；10、中高級職業經理人.
二、職業資格類別
①人力資源管理員（國傢職業資格四級）；
②助理人力資源管理師（國傢職業資格三級）；
③人力資源管理師（國傢職業資格二級）；
三、報考條件
企業人力資源管理員（國傢職業資格四級）
（1）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,並取得畢(結)業證書；
（2）具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上。
（3）具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數,並取得畢(結)業證書；
（4）具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。
助理人力資源管理師（國傢職業資格三級）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
人力資源管理師（國傢職業資格二級）
（1）連續從事本職業工作13年以上。
（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作5年以上。
（3）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作5年以上。
（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（7）取得碩士研究生及以上學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上。（文章來源：www.qnr.cn 青年人網） |
|
一、申報條件：
人力資源管理員（具備下列條件之一者）
1、具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓規定標準學時，並取得畢（結）業證書。
2、具有大專學歷，連續從事本職業工作1年以上。
3、具有大專學歷（含同等學歷），經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
助理人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）：
1 、 取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作 2 年以上者，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
2 、 大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作 1 年以上者，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
3 、 取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
4 、 大專學歷，連續從事本職業工作 3 年以上者，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
5 、 高中或中專學歷，連續從事本職業 7 年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
人力資源管理師 （以下條件具備其中之一即可）：
1、取得助理人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作 3 年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢 ( 結業 ) 證書。
2、取得本專業或相關專業博士學位，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數 , 並取得畢 ( 結 ) 業證書者。
3、具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業 3 年以上。
4、具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業 6 年以上。
5、大專學歷 , 連續從A鹵局Bp業 8 年以上，經本職業正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢 ( 結 ) 業證書。
&nb3p; 6、竐DF中或中專學歷，連續從事本職業 10 年以上，經本職業正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書。
高級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）：
1、取得本職業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書者。
2、具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上。
二、培訓費用：
全國價格個省市根據實際情況的不同，其價格範圍為：
高級人力資源管理師 4800元 -- 6000元
人力資源管理師 1500元 -- 2800元
助理人力資源管理師 1000元 -- 1800元
人力資源管理員 500元 -- 1000元
註：均含培訓費 、教材費、 閱捲評審費、 鑒定考核費、證書費等。
三、報名辦法：
持本人學歷證明 ( 復印件 ) 、本職業連續工齡證明、身份證 ( 復印件 ) 和二寸同底版免冠照片三張，到當地勞動保障廳職業技能鑒定指導中心或者相關培訓機構報名，報名時間通常在考試前三個月左右。
四、關於考試教材
人力資源人員資格認證教材及相關資料如下：
1、《企業人力資源管理人員國傢職業標準（試行）》
中華人民共和國勞動和社會保障部製定
出版社：中國勞動保障出版社出版
書號：45045.1
定價：6.00元
2、《企業人力資源管理人員國傢職業資格培訓教程》（上册）
勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心組織編寫
出版社：中國勞動保障出版社出版出版
書號：ISBN7-5045-3648-2
定價：40.00元
3、《企業人力資源管理人員國傢職業資格培訓教程》（下册）
勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心組織編寫
出版社：中國勞動保障出版社出版出版
書號：ISBN7-5045-3649-0
定價：55.00元
4、《企業人力資源管理人員國傢職業資格培訓教程》（基礎知識）
勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心組織編寫
出版社：中國勞動保障出版社出版出版
書號：ISBN7-5045-3653-9
定價：18.00元
5、《企業人力資源管理人員國傢職業資格培訓教程》（常用法律手册）
勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心組織編寫
出版社：中國勞動保障出版社出版出版
書號：ISBN7-5045-3674-1
定價：28.00元
6、《國傢職業資格考試指南》（企業人力資源管理員、助理企業人力資源管理師）
勞動和社會保障部職業技能鑒定中心、企業人力資源管理師項目辦公室組織編寫
出版社：中國勞動保障出版社出版出版
書號：ISBN7-5045-3455-2
定價：32.00元
7、《國傢職業資格考試指南》（企業人力資源管理師）
勞動和社會保障部職業技能鑒定中心、企業人力資源管理師項目辦公室組織編寫
出版社：中國勞動保障出版社出版出版
書號：ISBN7-5045-4466-3
定價：26.00元
五、核心模塊
企業人力資源規劃
招聘與配置
培訓與開發
績效管理
薪酬福利管理
勞動關係管理
職業生涯規劃
六、考試時間
每年分兩次考試，
上半年為5月21日左右
下半年11月7日左右 |
|
由於考生都是在職人員，平時忙於自己的本職工作，沒有很多時間去充分的準備，所以導致了此項考試的通過率比較低。考生空閑時間少，很難對某一本教材進行深入的研究，所以，學習的方法和重點便成為了重中之重。為此，特總結了幾點通過考試的考生的意見和建議供廣大考生參考。
1、考前復習要做到全面、係統和深入，把握住重點。要將考試大綱給出的重點和培訓師的係統培訓(講座)緊密結合。以逐步理清和把握本書中所列舉的要點乃至重點。可以說考前復習的這一階段是很重要的，關係到最後的考試效果。
2、考前復習要註重理解，加強記憶。對專業知識和技能來說，感受到了的東西，不一定能夠認識它，衹有真正理解了的東西，才能更深刻地認識它。對各個等級的應試考生來說，所有的理論知識不能不背誦、不強記，但是完全依死記硬背也不行，一定要對《考試指南》中規定的鑒定範圍內的各個鑒定點有深入的理解和認知，才能從容應對各種形式的考試。
目前應試考生中有相當多的人年齡較大，在記憶力方面已經明顯衰煺，要求他們把《培訓教程》的所有內容背誦記下來是很難的事情。因此，應試考生在復習過程中，一定要通過閱讀和理解《培訓教程》的內容，度在理解基礎上進行重點記憶。如果考生理解了《培訓教程》的內容，就能比較容易的掌握知識和技能的重點、難點。當然，對一些重點概念和要點，適當的背誦、強記也是非常必要的。
3、考前復習要講究方法，提高效率。考前復習不能沒有重點盲目地進行，應該講究方法。方法得當，就能提高復習的效率和效果。上面所強調的兩個方面，實質上講的就是復習的方法問題。
當然，以下所要介紹的應試技巧，如命題視角、答題要求和答題技巧等，也是嚮考生介紹一些行之有效的復習方法。考生可在全面復習、掌握重點的基礎上，按照命題與答題的視角要求，有針對性地掌握考試內容。
從復習的時間階段來說，第一階段可安排全面復習;第二階段可安排重點復習，鞏固已復習的內容;第叁階段可安排模擬練習，以進一步掌握考試要求的內容。
4、考前復習要勞逸結合，全力備考。考前要復習的內容很多，需要花費很大的精力，如果不註意勞逸結合，帶着很大壓力，背着很重的負擔去復習，是很難取得理想的考試效果的。因此，要求考生在緊張的考前復習階段，既要重視復習、重視考試、重視考試結果，也應該在精神上放鬆，要減輕壓力，要有通過考試的信心，在此基礎上，通過認真的復習，掌握考試內容。勞逸結合不是要考生不重視，而是從思想上高度重視復習的過程，全力準備，力爭通過考試。
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧，與科學的學習方法 |
|
目前國傢提出構建和諧社會的核心理念，其本質是希望深刻認識中國發展的階段性特徵，科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其産生的原因，更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。這是實現中國長遠發展目標的重要保證。國傢是這樣，企業也如此。企業要可持續經營，最後靠的還是人力資源的競爭、企業文化的競爭。沒有人的和諧，什麽事情都做不好。本人的觀點是企業人力資源管理的和諧之道，重點在於根據企業發展的不同歷史階段處理好企業與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。
為什麽要處理好上述核心矛盾？企業的經營發展，充滿着各種各樣的矛盾，核心就是人的矛盾。人的矛盾沒有得到調和，企業的人力資源管理就無法充分發揮作用。大量的管理內耗將使企業無法集中精力在戰略管理。因此企業人力資源管理的和諧之道是非常重要的。
人力資源管理，早就從傳統的人事行政管理，到現代人力資源管理的過渡。現代人力資源管理，不僅僅關註的是數量的問題，也是質量的問題，甚至提到人力資本的概念。無非強調的是通過軟性管理模式的註入，強化人力資源開發，提升人力資源效能。
人力資源的要害就在於發揮人的潛能，使其主觀能動性産生最大價值。要發揮人的潛能，就必須尊重人與人之間的不同，並且有能夠讓人才發揮的平臺。所以我們說企業人力資源管理的和諧之道就是怎麽讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平臺、機製、文化。
所有的企業都在談要實現企業與員工的共同發展，謀求共同的事業平臺。所有的企業都想和諧。但問題的關鍵在於是光說不練，還是說了就做。我的觀點很鮮明，和諧的理念是要談的，但務虛和務實要相結合。務實的做法是把握好三類主要矛盾。
人力資源管理的和諧，關鍵要處理好企業與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。企業與員工的矛盾聚焦在如何實現企業與員工共同發展，管理者與員工的矛盾聚焦在如何進行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進行溝通和衝突管理。
企業與員工的矛盾：搭建公平公正的激勵機製
企業與員工的對立與統一，嚮來是一個大的課題。企業嚮員工要成本、要利潤、要效率，員工嚮企業要待遇、要環境、要穩定。要和諧，就要平衡核心的利益問題。平衡點就在於有效的激勵與約束機製。企業是否能夠承諾真正與員工共同發展，能夠做到與員工的利潤共享，在員工的投入上能不斷滿足需求；員工是否有好的心態與企業共同進退，企業經營好的時候支持企業，經營不好的時候同心同德謀突破。
管理者與員工的矛盾：建立員工關係的緩衝帶
一個企業的文化好不好，不單單在於老闆好不好。關鍵在於中高層管理者能否做好制度和文化的紐帶，能否建立好管理員工的平臺。其管理水平的好與壞，直接關係到員工滿意度。很多管理者習慣於放棄自己管理員工的責任和義務，當有矛盾暴露得時候，就直接一腳踢給企業來承擔。其造成的結果就是惡性循環，員工與企業的矛盾加深，而管理者自己與員工的矛盾也加劇。
員工與員工的矛盾：學習有效溝通與衝突管理
一個成熟的企業氛圍中，員工都有較高的職業化素養和技能；相反，一些正在發展中的企業，企業內部不註重對於員工職業化素養的培育，造成內部員工處理矛盾的不成熟，以致於溝通不暢、內耗增加、心態浮躁等等容易造成隱性管理成本急劇增加。其實管理並不復雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與衝突管理不能靠悟性、靠個人風格和性格，而是靠無數實踐證明是有效的溝通技能的訓練，這是有科學規律。通過溝通技能的訓練，可以大量減少無謂的爭執、矛盾和衝突，能夠充分達成共識。
企業要和諧，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔主要責任。人力資源管理要和諧，可以抓住三類主要矛盾，配套相對成熟的管理辦法。無論是企業與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關係到員工滿意度的核心問題。人力資源管理和諧的結果指標就是員工滿意度。 |
|
人力資源管理(Human Resources Management，HRM)是研究如何才能最充
分地調動員工的積極性，以及最充分地開發員工的能力，最終提高勞動生産
率的學科 |
|
- : Human Resource Management, HRM
|
|
| 管理 | 人力資源 | 企業管理 | hrm | 績效管理 | 薪酬管理 | 管理上市 | 企業 | | 社會 | HR管理 | 經濟百科 | 法律 | 勞動 | 勞資關係 | 百科大全 | 鷹騰咨詢 | | 人力資本 | 組織資本 | 外包 | 薪酬設計 | 薪酬結構 | 薪酬水平 | 管理學 | 公共部門 | | 更多結果... |
|
|
| 人力資源管理師 | 人力資源管理員 | | 人力資源管理學 | 戰略人力資源管理 | | 人力資源管理效益 | 人力資源管理人員 | | 人力資源管理概論 | 銷售人力資源管理 | | 人力資源管理4P模型 | 酒店人力資源管理 | | 人力資源管理研究 | 人力資源管理環境 | | 飯店人力資源管理 | 人力資源管理指數 | | 人力資源管理診斷 | 國際人力資源管理 | | 人力資源管理通要 | 集團人力資源管理 | | 人力資源管理體係 | 人力資源管理外包 | | 人力資源管理係統 | 人力資源管理專業 | | 人力資源管理管理 | 企業人力資源管理 | | 人力資源管理模式 | 人力資源管理評估 | | 人力資源管理咨詢 | 人力資源管理教程 | | 人力資源管理全案 | 人力資源管理基礎 | | 人力資源管理新政 | 新編人力資源管理 | | 人力資源管理實務 | 現代人力資源管理 | | 人力資源管理軟件 | 人力資源管理專傢 | | 人力資源管理服務 | 醫院人力資源管理 | | 人力資源管理理論 | 人力資源管理培訓 | | 人力資源管理模型 | 項目人力資源管理 | | 二級人力資源管理師 | 湖南高級人力資源管理師 | | 太倉人力資源管理師 | 國際企業人力資源管理 | | 服裝企業人力資源管理 | 人力資源管理P-O模型 | | 會展業人力資源管理 | 上海企業人力資源管理師 | | 南通企業人力資源管理師 | 人力資源管理習題集 | | 蘇州人力資源管理師 | 人力資源管理習題與案例 | | 昆山人力資源管理師 | 人力資源管理職位指導手册 | | 人力資源管理心理學 | 上海人力資源管理師 | | 物流企業人力資源管理 | 人力資源管理(第六版) | | 人力資源管理信息化全攻略 | 現代醫院護理人力資源管理 | | 人力資源管理案例精選精析 | 正略鈞策看人力資源管理 | | 連鎖企業人力資源管理 | 高效人力資源管理案例 | | 現代人力資源管理教程 | 人力資源管理工具與案例 | | 戰略導嚮人力資源管理 | 醫藥人力資源管理學 | | 人力資源管理實驗教程 | 人力資源管理工具大全 | | 人力資源管理熱點難點透析 | 電視媒體人力資源管理 | | 人力資源管理咨詢工具箱 | 人力資源管理與創新 | | 企業人力資源管理師培訓 | 人力資源管理原理與實踐 | | 人力資源管理職位工作手册 | 人力資源管理工作案例 | | 人力資源管理實訓教程 | 合易人力資源管理咨詢公司 | | 人力資源管理教學案例精選 | 物業管理企業人力資源管理 | | 跨國公司的人力資源管理 | 現代企業人力資源管理概論 | | 長沙人力資源管理師 | 企業人力資源管理咨詢 | | 人力資源管理(第二版) | 人力資源管理實用教程 | | 人力資源管理咨詢公司 | 長沙高級人力資源管理師 | | 一級人力資源管理師 | 人力資源管理創新與評價 | | 企業人力資源管理量化分析 | 註册人力資源管理師 | | 吉首大學人力資源管理專業 | 中國人力資源管理大奬 | | 現代飯店業人力資源管理 | 人力資源管理(第4版) | | 旅遊企業人力資源管理 | 高級人力資源管理師 | | 中小企業人力資源管理實務 | 美國國際人力資源管理協會 | | 自考人力資源管理專業 | 英漢人力資源管理辭典 | | 企業人力資源管理實訓係統 | 東寶人力資源管理軟件 | | 三級人力資源管理師 | 人力資源管理模擬教學軟件 | | 人力資源管理學習指導 | 人力資源管理師課程 | | 南京大學人力資源管理學係 | 人力資源管理經濟分析 | | 個性化人力資源管理 | 電子化人力資源管理 | | 湖南人力資源管理師 | 人力資源管理六大模塊 | | 宇輝人力資源管理有限公司 | 人力資源管理實務教程 | | 項目組織與人力資源管理 | 人力資源管理流程再造 | | 高承諾人力資源管理 | 酒店人力資源管理實務 | | 人力資源管理實務精要 | 助理人力資源管理師 | | 人力資源管理信息化 | 客戶化人力資源管理 | | 國際註册人力資源管理師 | 人力資源管理審計新論 | | 人力資源管理師培訓 | 人力資源管理工具箱 | | 企業人力資源管理經典案例 | 人力資源管理信息化研究 | | 人力資源管理理論與實務 | 武漢科技大學人力資源管理 | | 公共部門人力資源管理 | 昆山人力資源管理自考 | | 人力資源管理法規與案例 | 人力資源管理咨詢與培訓 | | 人力資源管理資格認證 | 在人力資源管理中的應用 | | 企業人力資源管理師 | 湖北人力資源管理師 | | 企業人力資源管理人員 | 人力資源管理與開發 | | 合肥華誠兼職人力資源管理有限公司 | 安徽省合肥市華誠人力資源管理有限公司 | | 人力資源管理拿來即用案頭手册 | 人力資源管理習題與實例解析 | | 世界頂級公司人力資源管理實操詳解 | 重慶王牌人力資源管理有限公司 | | 企業人力資源管理師通過必備 | Word/Excel在人力資源管理中的應用 | | 餐飲企業人力資源管理熱點問題十講 | 從招聘到離職:人力資源管理實務操作寶典 | | 人力資源管理實務操作完全手册 | 私營公司:最新最常用的223個人力資源管理範本 | | 浙江工商大學人力資源管理專業 | 企業人力資源管理制度編寫實務 | | 金蝶K3財務與人力資源管理高手速成 | 人力資源管理適用法律法規全案 | | 人力資源管理獲取競爭優勢的工具 | 人力資源管理常用法規速查手册 | | 高校教師人力資源管理模式創新研究 | 重慶獵聘人力資源管理有限公司 | | 山東青年人力資源管理服務有限公司 | 人力資源管理:獲取競爭優勢的工具 | | 第四屆中國人力資源管理大奬文集 | 人力資源管理實用必備工具箱 | | 企業人力資源管理師應試精講 | 現代人力資源管理理論與實務 | | 人力資源管理法規與“案”例 | OFFICE在人力資源管理中的應用 | | 企業人力資源管理師應試題解 | 人力資源管理文書規範寫作大全 | | 企業人力資源管理師操作技能考試衝刺題解 | ExcelVBA行政與人力資源管理應用案例詳解 | | 人力資源管理(現代管理類創新係列教材) | 製造戰略人力資源管理與公司績效 | | 天津商業大學人力資源管理專業 | 人力資源管理概論(21世紀高等學校經濟管理類專業新編係列教材) | | 人力資本與媒介人力資源管理開發研究 | 餐飲企業人力資源管理:打造企業的核心競爭力 | | 旅遊企業人力資源管理與開發 | (第二版)人力資源管理-理論與實務 | | 心理學與人力資源管理(第6版) | 人力資源管理法律地圖-公司勞動法應用操作指南 | | 人力資源管理體係設計全程輔導 | 人力資源管理基礎教程(第八版) | | 企業人力資源管理師應試題解三級 | 傢具製造業人力資源管理實務大全 | | 企業人力資源管理評價指標體係 | 如何成為金牌人力資源管理師 | | 南京信息工程大學濱江學院人力資源管理專業（公共部門人力資源管理方向） | 南京信息工程大學濱江學院人力資源管理專業（企業人力資源管理方向） | | 昆明威爾仕業人力資源管理有限公司 | 中智人力資源管理咨詢有限公司 | | 柏明頓人力資源管理咨詢有限公司 | 人力資源管理中的應用心理學 | | | | 更多結果... |
|
|
 勞動經濟 | |
|