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為理解什麽是人力資源管理，我們必須首先要瞭解什麽是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。
烽.火獵.頭相關專傢認為人力資源是指儲存在人體內的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體
能和智能由人的感知、氣質、性格、興趣、動機、態度、能力等各人素質和知識、技能而綜合構成，它們通過先天遺傳和環境教育過程而形成，也包括由人構成團體乃至整個組織時所産生的整體特性和效力，它們構成完成特定工作或活動所需要的基礎，决定了完成工作或活動的質量和速度。
在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由於不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：
(1)將管理視為處理人與事的藝術
這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解决辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。由於管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關係和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集衆人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。
(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法
因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業的目標、行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與努力加以聯繫並使之相配合，促其趨於一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，並采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。
管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念：
(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。
(2)管理是以人為核心，其重點在於建立分工合作的、融洽的人際關係。
(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。
2.什麽是人力資源管理
如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。
那麽，人力資源管理到底有什麽意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關係。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國傢的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由於不能合理的選纔、用纔、育纔和留纔，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，衹要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理範疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為决策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在决策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的：
(1)工業革命；
(2)自由的勞資談判的出現；
(3)科學管理；
(4)早期工業心理學；
(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動；
(6)人事專傢及他們組成的人事部門的出現；
(7)人際關係運動；
(8)行為科學；
(9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁决。
人力資源（Human Resource ，簡稱HR）
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。
這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這裏的“組織”可以大到一個國傢或地區，
也可以小到一個企業或作坊。
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限製）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生産者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積纍、延續和增強）、再生性（基於人口的再生産和社會再生産過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特徵是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生産的必要的先决條件。一般說來，充足的人力資源有利於生産的發展，但其數量要與物質資料的生産相適應，若超過物質資料的生産，不僅消耗了大量新增的産品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而産生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨着生産中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起着愈來愈重要的作用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國傢把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
從宏觀意義上來看，人力資源是以國傢或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。 |
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人口資源是指一個國傢或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆産生於這個最基本的資源中，它主要表現為人口的數量。
人才資源是指一個國傢或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。
應當說這三個概念的本質是有所不同的，人口資源和人才資源的本質是人，而人力資源的本質則是腦力和體力，從本質上來將它們之間並沒有什麽可比性。就人口資源和人才資源來說，它們關註的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。但是着三者在數量上卻存在一種包含關係。
在數量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數量基礎，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分纔是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質量較高的那部分也是數量最少的。
在比例上，人才資源是最小的，它是從人力資源中産生的，而人力資源又是從人口資源中産生的。
人力資源專傢李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》中指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，衹是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規範、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。 |
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聯繫：人力資源和人力資本都是以人為基礎而産生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基於人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生産要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時産生的。
區別：首先，在與社會財富和社會價值的關係上，兩者是不同的。人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生産力過程中以更大的收益收回。因此勞動者將自己擁有的腦力和體力投入到生産過程中參與價值創造，就要據此來獲取相應的勞動報酬和經濟利益，它與社會價值的關係應當說是一種由因索果的關係。
而人力資源則不同，作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生産要素在生産過程中的生産、創造能力，它在生産過程中可以創造産品、創造財富，促進經濟發展。它與社會價值的關係應當說是一種由果溯因的。
其次，兩者研究問題的角度和關註的重點也不同。人力資本是通過投資形成的 存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關註的重點是收益問題，既投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。 人力資源則不同，它將人作為財富的來源來看待，是從投入産出的角度來研究人對經濟發展的作用，關註的重點是産出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。
最後，人力資源和人力資本的計量形式不同。衆所周知，資源是存量的概念，而資本則兼有存量和流量的概念，人力資源和人力資本也同樣如此。人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資本，如果從生産很多的角度看，往往是與流量核算相聯繫的，表現為經驗的不斷積纍、技能的不斷增進、産出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒又與存量核算相聯繫，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。
國傢職業資格全國統一鑒定：企業人力資源管理人員相關規定
一、職業等級
企業人力資源管理員（國傢職業資格四級）
助理企業人力資源管理師（國傢職業資格三級）
企業人力資源管理師（國傢職業資格二級）
高級企業人力資源管理師（國傢職業資格一級）
二、職業能力特徵
具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務※能力。
（※ 客戶包括內部客戶（各職能部門）和外部客戶（勞動管理和社會服務部門），客戶服務指提供服務、幫助，或與之協同工作。）
三、考試時間安排
每年兩次，5月和11月第三個星期日
四、比重表
1 理論知識
2 專業能力
五、試卷設置
分為理論知識考試和專業能力考核。理論知識考試和專業能力考核均采用閉捲考試的方式。理論知識考試與專業能力考核均實行百分製，成績皆達60分及以上者為合格。二級企業人力資源管理師還須進行綜合評審。
（一）一級企業人力資源管理師考試細則
1、考試模塊
（1）職業道德、理論考試
A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分）
B、題型：選擇題
C、題量：125道
D、答題方式：題卡作答
E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。
（2）專業技能考試
A、考試內容：專業技能（100分）
B、題型：簡答題（20分）、綜合分析題（80分）
C、答題方式：閉捲紙筆作答
D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。
（3）綜合評審
A、考試內容：文件筐
B、題型：10道文件筐
C、答題方式：閉捲紙筆作答
D、成績折算方法：綜合評審成績=綜合評審成績*60%
2、評定成績
理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得高級人力資源管理師職業資格證書。
（二）二級企業人力資源管理師考試細則
1、考試模塊
（1）職業道德、理論考試
A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分）
B、題型：選擇題
C、題量：125道
D、答題方式：題卡作答
E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。
（2）專業技能考試
A、考試內容：專業技能（100分）
B、題型：改錯題（10分）、簡答題（30分）、圖表分析題（30分）、綜合分析題（30分）
C、答題方式：閉捲紙筆作答
D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。
（3）綜合評審（論文或業績實務分析報告寫作3000-5000字）
A、考試內容：論文或業績實務分析報告寫作(100分)和答辯(100分)
B、題型：撰寫論文或業績實務分析報告、書面答辯
C、答題方式：開捲紙筆寫作、閉捲書面答辯
D、成績折算方法：綜合評審成績=論文或業績實務分析報告寫作成績*40%+論文或業績實務分析報告答辯成績*60%
2、評定成績
理論成績、實操成績、綜合評審成績分別達60分，且論文或業績實務分析報告寫作與答辯成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（二級）職業資格證書。
（三）三級企業人力資源管理師考試細則
1、考試模塊
（1）職業道德、理論考試
A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分）
B、題型：選擇題
C、題量：125道
D、答題方式：題卡作答
E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。
（2）專業技能考試
A、考試內容：專業技能（100分）
B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設計題（20分）
C、答題方式：閉捲紙筆作答
D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（三級）職業資格證書。
（四）四級企業人力資源管理師考試細則
1、考試模塊
（1）職業道德、理論考試
A、考試內容：理論知識（100分）和職業道德（10分）
B、題型：選擇題
C、題量：125道
D、答題方式：題卡作答
E、成績折算方法：理論成績=職業道德成績+理論知識成績*90%。
（2）專業技能考試
A、考試內容：專業技能（100分）
B、題型：簡答題（20分）、計算題（20分）、綜合題（40分）、方案設計題（20分）
C、答題方式：閉捲紙筆作答
D、成績折算方法：專業技能成績=專業技能成績*100%。
2、評定成績
理論成績、實操成績分別達60分，為評定成績合格，可獲得企業人力資源管理師（四級）職業資格證書。
有學者說：企業的所有員工統稱為人力資源。
有智者說：18歲以上的人都是人力資源。
企業人力資源管理培訓教材中定義：是指一定時間、地點範圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和。
還有人認為：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質;而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會的需求而能産生有價值的、潛在的，可供再生的、開發的、利用的一種屬性。
因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區域內人口的總數量和質量（質量：思維力好但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差）狹義性則是指一個人現有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰略性。
簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由於指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。
另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由於組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。
我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”（Personnel Management）和“人力資源管理”（Human Resource Management）的區別實際上衹是一種哲學上的區別。
人事管理是基於“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基於一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才雲集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在着較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起决定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。
在人事管理中，企業對人的看法局限於人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發並能帶來收益的資源進行開發和控製。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩餘價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓衹是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。
因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼裏這僅僅是一個簡單的零合遊戲，所以勞資關係比較緊張，人事部門經常陷於勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關係。在人力資源管理中視人為可開發並能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關係，是一種雙贏遊戲。
在組織上，以前的人事部門僅僅是組織衆多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生産等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿於企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關係。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限於管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關係的各個方面。人事管理中的績效評價目的在於發現員工績效的現狀，並以此作為報酬、奬懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在於獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質奬勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。
以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地註意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別並非僅僅是形式的，而是有本質的區別。 |
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對人力資源從業者的執業技能要求越來越高
由於人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限於人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的製定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機製的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一係列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色並提高自己的從業技能。 |
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人力資源管理規劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘剋峰先生認為，一般來說，關於人力資源規劃的理解，主要有三個層次的意思：
1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，並使組織和個人得到長期的益處；
2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；
3、分析組織在環境變化中的人力資源需求狀況，並製定必要的政策和措施以滿足這些要求。
所謂人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規劃係統包括幾項具體的相互關聯的活動。這些活動是：
人員檔案資料：用於估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。
人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量）。
行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。
控製與評價：通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關於人力資源計劃的係統的反饋信息。
由此看來，人力資源規劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。 |
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人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關係管理六大模塊。
具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的製定，5、人力資源管理費用預算的編製與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與評估，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、係統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導嚮型考評方法，9、結果導嚮型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體係（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的製定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關係：1、就業法，2、勞動關係和社會，3、行業關係和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生産力方案。
也有人力資源學者把人力資源劃分為九大模塊：1、人力資源戰略與規劃；2、人力資源組織設計與工作分析；3、招聘管理；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工發展與培訓；7、企業文化；8、員工關係；9、人力資源信息係統。
國內企業普遍存在的人力資源問題YIntl“管理上市”係列叢書之《績效·劍》認為，認為在人力資源管理方面，目前國內企業普遍存在的問題：
1、缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃。
2、缺乏規範化、定量化的員工績效考評體係。
3、信息溝通體係影響了員工參與管理。
4、缺乏係統性和連續性的培訓工作。
5、缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。
6、距離“以人為中心”的理念尚遠。
人力資源中勞務派遣的優勢
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機製的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式，也是目前發展最快的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下，更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對於象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國傢，勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、而勞動力
供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣意義更加重大。 |
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一個組織或企業要維持生存和發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃，首先，任何組織和企業都處在一定的外部環境之中，其各種因素均處於不斷地變化和運動狀態。這些環境中政治的、經濟的、技術的等一係列因素的變化，勢必要求組織和企業作出相應的變化。而這種適應環境的變化一般都要帶來人員數量和結構的調整。其次，組織和企業內部的各種因素同樣是無時不刻不在運動着和變化着，人力因素本身也會處於不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業內部進行的工作崗位調動、晉升等導致人員結構變化。再次，在改革開放形勢、市場經濟的機製和嚮市場經濟機製過渡的時期，組織和企業內外的各種因素的變化會更加劇烈。在計劃經濟體製下，除了自然減員和組織調動外，人員的滾動似乎是不可思議的。但是，在市場經濟機製下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機製的作用進行合理的配置，隨着勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常,還可以與獵頭公司合作。為了保證企業的效率，內部也必然要進行人員結構的調整和優化。最後，我國目前還處於新舊經濟體製的過渡時期，這一時期的變動或許是最劇烈的，新企業的大量增加，老企業的改造，三資企業、私營企業乃至鄉鎮企業的大力發展，都對人員的變動數量、技能常識等提出了新的要求。
因此，為了適應組織環境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現，就必須加強人力資源規劃，這對正在走嚮市場的中國企業尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩。另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中遭到失敗。
在所有的管理職能中，人力資源規劃最具有戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅便得人力資源預測變得越來越睏難，也變得更加緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。看來，人力資源規劃在各項管理職能中起着橋梁和紐帶的作用。
人力資源規劃的意義具體體現以下幾個方面：
1、通過人力資源供給和需求的科學分析，製定合理的人力資源規劃有助於一個組織戰略目標、任務和規劃的製定和實施；
2、導致技術和其他工作流程的變革；
3、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；
4、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；
5、輔助其他人力資源政策的製定和實施，如招聘、培訓、職業設計和發展等；
6、按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理决策；
7、適應並貫徹實施國傢的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障條例等。 |
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人力資源規劃的主要內容包括以下幾個方面：
（1）晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。
（2）補充規劃：補充規劃也是人事政策的具體體現，目的是合理填補組織中、長期內可能産生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由於晉升規劃的影響，組織內的職位空缺逐級嚮下移動，最終積纍在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若幹年後的使用問題。
（3）培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的，是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下，員工自己也會培養自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯繫在一起的時候，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。
（4）調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的。這種內部的流動計劃就是調配規劃。
（5）工資規劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規劃也是必要的。未來的工資總額取决於組織內的員工是如何分佈的，不同的分佈狀況的成本是不同的。 |
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人力資源管理專業是一個蓬勃發展的新興專業,其發展速度是其他大部專業所無法比擬的。隨着知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸成為核心資源。人力資源管理專業的建設和發展將在未來相當長的一段時間內對於企業和社會發展發揮重要的作用。現在，在我國有將近90多所經濟類院校開設人力資源管理課程。
社會對人力資源專業人才的需求包括宏觀和微觀兩大部分。從宏觀上看，一個國傢／地區的人力資源開發的政策環境、人力資源開發與管理的法律與制度建設都是决定一個國傢／地區人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業經營戰略密切相關。對人力資源專業人才的需求是多層面的，有戰略和决策層面；戰術層面（如薪酬制度設計、工作分析與設計、績效標準製定、員工關係協調等）。從全國人力資源管理專業院校目前能夠培養的人才層次和數量及我國經濟發展對人才的需求情況來看，無論是在决策層還是在技術層都極度缺乏專業人才。 |
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人力資源管理師（Human Resource）簡稱HR.它是指接受專業知識技能培訓，取得從業資格，從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員。
分為四個等級：
◆高級人力資源管理師（國傢職業資格一級）；
◆人力資源管理師（國傢職業資格二級）；
◆助理人力資源管理師（國傢職業資格三級）；
◆人力資源管理員（國傢職業資格四級）
業務培養目標：
業務培養目標：本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
業務培養要求：本專業學生上要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解决人力資源管理問題的基本能力。
畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：
1．掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；
2．掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3．具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；
4．熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；
5．瞭解本學科理論前沿與發展動態；
6．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
主幹課程：
主幹學科：經濟學、工商管理
主要課程：管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息係統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學。
主要實踐性教學環節：包括課程實習與畢業實習，一般安排10-12周。
人力資源管理專業就業方向
主要有三種去嚮：第一是面嚮企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關（要參加公務員考試）、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。
修業年限：四年
授予學位：管理學學士
開設人力資源管理研究生專業的學校名單
北京大學
中國人民大學
浙江大學
蘇州大學
對外經貿大學
南開大學
上海交通大學
首都經貿大學
上海財經大學
上海對外貿易學院
東北財經大學
蘭州大學
北京師範大學
相近專業：工商管理 市場營銷 人力資源管理 |
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涉及證書：人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師。
我國大多數企業目前的人力資源管理工作大多還處於比較低層次的人事行政管理階段，所以，引進國際先進人力資源管理理論與技術方法，開展全國統一的人力資源管理人員職業資格認證，建立專業化、職業化的人力資源管理人員隊伍勢在必行。培訓內容：學習係統理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為6大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關係管理。
人力資源管理員（具備以下條件之一者）
1、高中或中專學歷工作4 年並取得培訓結業證；
2、大專學歷工作1年並取得培訓結業證。
助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、取得人力資源管理員職業資格證書後，工作2年，獲培訓結業證書；
2、高中或中專學歷工作7年，獲培訓結業證書；
3、本專業或相關專業大專學歷，工作3年，獲培訓結業證書；
4、大專學歷，工作4年，獲培訓結業證書；
5、本科學歷，工作1年，獲培訓結業證書；
6、本專業或相關碩士學歷，獲培訓結業證書；
人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、取得助理人力資源管理師職業資格證書後，工作3年，獲培訓結業證；
2、高中或中專，工作10年，獲培訓結業證書；
3、大專學歷，工作8年，獲培訓結業證書；
4、本專業或相關專業學士學歷，工作6年，獲培訓結業證書；
5、本專業或相關專業碩士學歷，工作3年，獲培訓結業證書；
高級人力資源管理師(國傢職業一級，具備以下條件之一者)
1、取得人力師職業資格證書後，工作3年以上，獲培訓結業證書；
2、具有博士學位(含同等學歷)，工作3年以上，獲培訓結業證書。
3、具有碩士學位(含同等學歷)，工作6年以上，獲培訓結業證書。
4、具有學士學位(含同等學歷)，工作9年以上，獲培訓結業證書。
全國統一考試鑒定時間:
一般為：每年5月與11月各一次。具體時間見每年初勞動和社會保障部鑒定中心發文。
人力資源分析
首先分析什麽是人力，人力是人的力量縮寫，人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結合産生了能量，能量通過實施運作轉化體現為能力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個結合力，這就是人的力量，簡稱人力。
a接下來分析資源，什麽是資源，針對目標所需，一切可利用的、創造和再創造利益的物和物與物之間的關係，便是可用的資源。同樣的物，根據質量的不同，資源發揮的作用也隨質量的變化而變化。任何資源有個目標所需，資源針對的目標性非常強，目標針對不準確資源會變成垃圾或廢料。撇開其它資源不談，就人力的資源作一闡述。把目標定為個人：個人要創造利益必須有資源，人創造利益時需要力量的，它的資源就是力量。上面談到了人的力量組成，組成的因素就是力量的資源。人力的資源就是兩種原始力加一個組合力，這是針對個人為目標而言。針對企業和單位為目標：企業和單位的性質是集體和團隊性質組成，作為企業和單位他的目標是發展和創造效益，發展和創造效益需要兩大資本，物質資本和人力資本，資本是牟取利益的憑藉。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運用轉化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。根據發展和追求的目標效益性質不同，所需的資本要求也有所不同。物質資本不談，因為物質資本是由人力創造和天然生成的。就說人力資本，根據企業和單位的發展和追求的目標效益性質不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費與消耗，就要有人力資源的保障。所以每個人力針對企業和單位都是資源，根據自身的價值選對目標就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業和單位的重要性，它决定了企業和單位能不能發展的决定因素。
人事管理分析
接下來分析人事，什麽是人事，人事準確地講是人力的事物，大的概括就是人與事物有相互直接關係或相互直接聯繫的事物，簡稱為人事。針對企業和單位的人事就是有關個人切身利益的事情，屬於企業和單位的人事範疇。例如：晉升、勞資、福利、檔案等等的相關事物。
什麽是管理，管理就是控製和疏通。有效地控製合理地疏通，是决定管理好壞的决定因素。有效的控製是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效的控製。控製什麽、疏通什麽，控製核心疏通主流。這樣將人力資源和人事的核心與主流找到，加以控製和疏通，就是人力資源管理和人事管理。人力資源的核心是人力的來源，主流是人力的發展方向。人事的核心是人思想，主流是人的情感。因為對人力管理需求不同，所以抓的核心與主流也有所不同，總的方向是一致的。但是人力創造效益的公式程序也是一樣的，由動力驅動加上自身能量的發揮産生結果，根據結果成就的大小，按照成果分配回報的比例，使人力産生第二次動力，發揮人力的更大作用。最後就是掌握和運用這樣一個公式：思想+情感=動力，知識+經驗=能力，動力+能力=結果，結果+回報=第二次動力，這個公式也可以抓住人力的核心和主流。 |
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“勞動創造價值”。生産力是人們認識和改造世界的能力，它由三個要素構成：勞動者，勞動工具，勞動對象。生産過程就是勞動者利用勞動工具作用於勞動對象的過程，它是將勞動工具和勞動對象自身的價值轉移到新産品中去的過程，也是勞動者創造新的價值的過程。由於人力資源能夠創造出新價值(v+m)，人力資源的價值就大於人力資源的取得成本(v)，因此，我們衹能用人力資源創造的新價值來衡量人力資源的價值，人力資源的價值和他創造的新價值就合二為一。人力資源的價值凝結在他所生産的産品和提供的服務上，並且要通過社會交換來實現。人力資源的價值就自然而然地體現在其提供的産品和服務的價值扣除必要的物質資源的消耗上，用會計等式表示為：
人力資源價值(v+m)=營業收入-生産成本-期間費用分攤的固定資産折舊和無形資産攤銷(c)
它反映了企業人力資源在一定會計期間內的整體價值。根據上述分析，企業獲得的收入就可以分成兩個部分：一部分用於補償消耗的物力資源（c），另一部分就是人力資源創造的價值(v+m)。人力資源實現的價值被企業各個利益相關者加以分割：勞動者得到工資（v）；債權人得到利息，政府得到各種稅款，其剩餘就是淨利潤，除去分配給股東的紅利，就形成企業的積纍(m)。
現行的資産負債表和利潤表不但反映了企業物力資源價值(c)的轉移過程，同樣也反映了企業人力資源創造的價值（v+m）及其分配過程，而人力資源創造的價值就是人力資源在這一會計期間內的整體價值。也就是說，現行資産負債表和利潤表已經提供了人力資源現時整體價值和及其企業利益相關者的貢獻的全部信息，不需要再將人力資源納入到現行財務會計核算體係中去。 |
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為理解什麽是人力資源管理，我們必須首先要瞭解什麽是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。
烽.火獵.頭相關專傢認為人力資源是指儲存在人體內的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體
能和智能由人的感知、氣質、性格、興趣、動機、態度、能力等各人素質和知識、技能而綜合構成，它們通過先天遺傳和環境教育過程而形成，也包括由人構成團體乃至整個組織時所産生的整體特性和效力，它們構成完成特定工作或活動所需要的基礎，决定了完成工作或活動的質量和速度。
在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由於不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：
(1)將管理視為處理人與事的藝術
這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解决辦法，這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的導致失敗。由於管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關係和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集衆人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。
(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法
因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢，確立企業的目標、行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指將相對分散的行動與努力加以聯繫並使之相配合，促其趨於一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，並采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。
管理的概念不應是單一的，而是多位一體的。可以歸納出以下四項管理的基本概念：
(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。
(2)管理是以人為核心，其重點在於建立分工合作的、融洽的人際關係。
(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。
(4)管理的目的是求取最高的效率。
2.什麽是人力資源管理
如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。
那麽，人力資源管理到底有什麽意義呢？
不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關係。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：
(1)人力資源成本——不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。
(2)效率——面對其他企業和國傢的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。
我們更可以說，企業的衰亡主要是由於不能合理的選纔、用纔、育纔和留纔，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。
人力資源一般是指有能力並願意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當然，從更廣義的角度上說，衹要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。
人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理範疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為决策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在决策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的：
(1)工業革命；
(2)自由的勞資談判的出現；
(3)科學管理；
(4)早期工業心理學；
(5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動；
(6)人事專傢及他們組成的人事部門的出現；
(7)人際關係運動；
(8)行為科學；
(9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁决。
人力資源
這個解釋包括幾個要點：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。
（2）這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。
（3）這一能力還要能夠被組織所利用，這裏的“組織”可以大到一個國傢或地區，
也可以小到一個企業或作坊。
人力資源的特點：具有一定的時效性（其開發和利用受時間限製）、能動性（不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力）、兩重性（是生産者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積纍、延續和增強）、再生性（基於人口的再生産和社會再生産過程）、連續性（使用後還能繼續開發）、時代性（經濟發展水平不同的人力資源的質量也會不同）、社會性（文化特徵是通過人這個載體表現出來的）和消耗性。
通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生産的必要的先决條件。一般說來，充足的人力資源有利於生産的發展，但其數量要與物質資料的生産相適應，若超過物質資料的生産，不僅消耗了大量新增的産品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而産生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨着生産中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起着愈來愈重要的作用。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。
具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
關於勞動年齡，由於各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國傢把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。
從宏觀意義上來看，人力資源是以國傢或地區為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上來看，人力資源則是以部門或企事業單位進行劃分和計量的。 |
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在市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存與發展的最重要的物質基礎，它既是製定企業戰略的重要依據，又是實施企業戰略的支撐點。
人力資源咨詢是運用人力資源開發與管理的理論和方法，對企業人力資源開發與管理進行分析，找出薄弱環節，並加以改善，以促進企業正確、有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，為企業創造永續的競爭力。
咨詢內容包括：人力資源管理培訓、人力資源管理咨詢、人力資源職能外包、勞務派遣、人力信息化解决方案、獵頭等各種為企業人力資源管理咨詢部門提供的智力咨詢服務。 |
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人力資源
human resource
renl一z一yuan
人力資派(human resouree)在一定年齡階
段內具有勞動能力並願意從事社會勞動的人。它既是
一種現實的資源，又是一種潛在的資源。勞動能力包括
體力和智力兩個方面，缺了任何一個方面，都不能進行
勞動和創造財富。
在傳統觀念中，人力通常指勞動力，包括勞動能力
和勞動能力的所有者兩層意思。隨着科技進步和社會
發展，人們對人力的認識不斷深化，把它看成是一種資
源.從20世紀中葉起，人力資像問題日益為人們所關
註、探討，並逐步形成科學體係。
人力資源與勞動力的內涵有所不同。在使用“人力
資源”這個概念時，着眼點更集中在人力資源的可開發
性上，強調勞動者身上組藏着巨大的潛在能力，把它着
作對社會發展具有能動作用的最重要的要素。
人力資源具有其它資源所不具備的四個特徵，即
生成過程的時代性、存在過程的能動性、使用過程的時
效性和開發過程的持續性。
生成過程的時代性一個國傢的人力資源，在其
形成過程中受到時代條件的製約。同時在社會上發揮
作用的幾代人，生下來就遇到了既定的生産力和生産
關係的製約;當時的社會發展水平從整體上製約着這
批人力資源的素質，他們衹能在時代為他們提供的生
産力和生産關係的前提下，努力發揮作用。同在一個國
傢，由於區域間社會經濟發展水平不同，人力資源的素
質也會不一樣。
存在過程的能動性自然資源在其存在過程中，
完全處於被動的地位，而人力資源則不同，它具有能動
性，被稱之為“活資源”。對其能動性調動得如何，直
接决定着開發的程度和達到的水平。
使用過程的時效性礦産資裸除去某些放射性元
傢具有半衰期之外，一般都可以長期儲存，不采不用，
品位也不會降低;而人力資薄則不然，儲而不用，其纔
能就會荒廢、退化.無論哪類人，都具有其才能發揮的
最佳期、最佳的年齡段，使用時間不一樣，所得效益也
不相同。
開發過程的持續性作為物質資派，一般衹有一
次開發或二次開發，形成産品使用之後，就不存在維續
開發問題，而人力資源的使用過程同時也是開發過程，
而且這種開發過程具有持續性.
電力工業是知識和技術密集型産業，對勞動者的
素質要求較高，有效地開發和利用人力資源，對電力工
業的發展壯大具有極其重要的戰略意義.
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- : manpower resource
- n.: human resources; manpower resources, human resource, Human Resource HR
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- n. ressources humaine
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