第一章
第一部分
發現惠普
1.初次進入惠普
1982年大學畢業後，我沒有按照事先的設想回到山東，而是在北京留校當了老師，因為那時候師資匱乏，我們這些本科生一畢業就不得不擔任助教，教起了與我們年齡相仿(有些年齡比我們還大)的大學生，繼續享受着學校的氛圍，過着既舒適又簡樸的生活。
幾個學期過後，對這種輕鬆又缺乏挑戰的工作漸漸地失去了興趣，總覺得這樣下去不是辦法，會虛度了年華。因為在大學當老師有充足的學習時間，我就開始學習英語，學習經濟學和管理學的一些知識。
為了檢驗自己學習的結果，我從1985年開始去參加一些公司的招聘考試。當時並沒有想好要去哪裏，衹不過想看一下自己學習的知識與外面公司的要求有多大差距。
因為當初最熱門的工作是外貿公司和一些涉外機構，所以我就把目光投嚮了那些機構，可是當我筆試過關後參加面試的時候纔發現，我學的英文根本用不上，衹會寫、會背，真正要說的時候卻張不開嘴，於是我開始聽英文廣播。
1985年6月20日，中國惠普成立了，不久就在報紙上刊登了招聘員工的廣告，於是我就報了名，並於同年9月參加了筆試，因為那一次是招聘工程師，是把英文和技術結合在一起的考卷，所以我很容易地順利過關了，之後就開始了幾次面試。
以今天人們的眼光來看，去外企是不需要猶豫的，甚至很多人削尖了腦袋想進外企，但是那個時候並沒有什麽人願意去外企，因為當時跨國公司在中國並沒有什麽名氣，很多人都沒有聽說過惠普公司，而且在外資企業工作畢竟不是鐵飯碗，隨時可能被解雇，很多東西都是未知數，要冒很大的風險，況且那時候外企的工資並不高，基本上沒有什麽特別的吸引力。
記得當時學校的很多老師和領導都勸我要想好了，出去了可就回不來了，在學校工作畢竟是穩定的職業，而且每年有兩個假期，要論單位時間的收入，並不比跨國公司低。那時在學校每月收入80元，但是我們一周衹需要上6個小時的課，而在跨國公司每周工作40小時，每月收入150多元。這樣算的話，在學校工作收入還要高一些，而且其他時間都是自由的。在很多人心目中，給資本傢打工可不是鬧着玩的，這可是關係到前途命運的大事。
為了獲得應聘成功，我在去惠普參加面試前做了精心的準備，把可能問到的所有問題統統列出來，然後想好答案後用英文寫出來，接着就是反復練習，直到可以流利地用口語表達為止。另外，我找到了很多參考書，希望多瞭解一些惠普公司的情況，並有幸買到了一本名為《追求卓越》的書，書上對惠普的兩位創始人和惠普公司的管理贊譽有加，使我更堅定了加入惠普的信心，而其中一位市場開發工程師的故事給我印象特別深刻，讓我覺得做這樣一名市場開發工程師非常自豪。
我的精心準備換來了成功，兩個月之後，中國惠普通知我基本上决定錄取我了，但是公司這邊還要辦一些手續，要我耐心等待，可是一等就是幾個月，我也不知道發生了什麽事情，直到1986年2月份，惠普纔通知我內部手續辦完了，還有一道手續，即到學校來看一下我的檔案就可以發錄取通知書了。1986年3月，我終於等到了期待已久的錄取通知書。在學校辦完了離職手續後，學校派車把我送到了中國惠普當時的員工宿舍，從此開始了我的惠普生涯。
“不想當將軍的士兵纔是好士兵”，作為一名普通員工，不要好高騖遠，應當腳踏實地，一步一個腳印地往前走。
2.選人就如同是選鑽石
進入惠普之後，我纔逐漸地瞭解到，惠普特別重視選拔人才的工作，並在人才的招聘和選拔方面凝練了獨到的原則和嚴密的制度。
可以說，選人是各級管理者最重要、也最容易被忽視的工作。很多公司老總常說，我沒有功夫去面試應聘者，一年要招那麽多人，我哪有時間去做這些事情，讓人力資源部門去做好了，因為我太忙了。其實，一個人說自己沒有時間，是因為他不重視某件事情，當他不重視或者不願意做某件事情的時候，就會找各種各樣的藉口去推托；而當他重視某件事情的時候，他的時間自然就安排出來了。儘管很多管理者經常把“以人為本”挂在嘴上，但是一到關鍵時刻就拋到腦後去了。
惠普一直認為：優秀員工是公司最重要的資産，一傢公司要想持續健康地發展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以，與許多公司不同，惠普的管理層總是把招聘人這件事排在所有事務之前，把選拔人才當作頭等大事，不但重視，甚至渴望發現人才。
我的前任上司、中國惠普總裁孫振耀曾把招聘新員工比喻為去挑選一件珍貴的物品。以前，在公司規模還不是很大的時候，他都要親自與新員工面談，後來公司規模大了，時間上不允許了，不可能每個新員工都要通過他這一關，但招聘經理級的員工和關鍵崗位的員工時，都少不了要和他面談這一環節。有一次在瀋陽，一個應聘銷售人員的人對孫振耀親自面試自己感到大惑不解，他說：“我衹是應聘一個小小的sales(銷售員)，用得着堂堂的中國區總裁親自出馬嗎？”
然而，孫振耀卻不這麽看，他的解釋是：“如果你要去買一件非常珍貴的東西，你會托付別人去買嗎？比如說一顆鑽石，它的價值可能是你一輩子的積蓄，你肯定會自己親自去挑選。”
正是基於這樣的認知，惠普各級管理人員都要拿出足夠的時間參與面試，因為這是管理者最重要的一項工作。管理者不僅要面試本部門招聘的員工，還要作為面試小組成員參與其他部門招聘新員工的面試工作。
第一部分
發現惠普
1.初次進入惠普
1982年大學畢業後，我沒有按照事先的設想回到山東，而是在北京留校當了老師，因為那時候師資匱乏，我們這些本科生一畢業就不得不擔任助教，教起了與我們年齡相仿(有些年齡比我們還大)的大學生，繼續享受着學校的氛圍，過着既舒適又簡樸的生活。
幾個學期過後，對這種輕鬆又缺乏挑戰的工作漸漸地失去了興趣，總覺得這樣下去不是辦法，會虛度了年華。因為在大學當老師有充足的學習時間，我就開始學習英語，學習經濟學和管理學的一些知識。
為了檢驗自己學習的結果，我從1985年開始去參加一些公司的招聘考試。當時並沒有想好要去哪裏，衹不過想看一下自己學習的知識與外面公司的要求有多大差距。
因為當初最熱門的工作是外貿公司和一些涉外機構，所以我就把目光投嚮了那些機構，可是當我筆試過關後參加面試的時候纔發現，我學的英文根本用不上，衹會寫、會背，真正要說的時候卻張不開嘴，於是我開始聽英文廣播。
1985年6月20日，中國惠普成立了，不久就在報紙上刊登了招聘員工的廣告，於是我就報了名，並於同年9月參加了筆試，因為那一次是招聘工程師，是把英文和技術結合在一起的考卷，所以我很容易地順利過關了，之後就開始了幾次面試。
以今天人們的眼光來看，去外企是不需要猶豫的，甚至很多人削尖了腦袋想進外企，但是那個時候並沒有什麽人願意去外企，因為當時跨國公司在中國並沒有什麽名氣，很多人都沒有聽說過惠普公司，而且在外資企業工作畢竟不是鐵飯碗，隨時可能被解雇，很多東西都是未知數，要冒很大的風險，況且那時候外企的工資並不高，基本上沒有什麽特別的吸引力。
記得當時學校的很多老師和領導都勸我要想好了，出去了可就回不來了，在學校工作畢竟是穩定的職業，而且每年有兩個假期，要論單位時間的收入，並不比跨國公司低。那時在學校每月收入80元，但是我們一周衹需要上6個小時的課，而在跨國公司每周工作40小時，每月收入150多元。這樣算的話，在學校工作收入還要高一些，而且其他時間都是自由的。在很多人心目中，給資本傢打工可不是鬧着玩的，這可是關係到前途命運的大事。
為了獲得應聘成功，我在去惠普參加面試前做了精心的準備，把可能問到的所有問題統統列出來，然後想好答案後用英文寫出來，接着就是反復練習，直到可以流利地用口語表達為止。另外，我找到了很多參考書，希望多瞭解一些惠普公司的情況，並有幸買到了一本名為《追求卓越》的書，書上對惠普的兩位創始人和惠普公司的管理贊譽有加，使我更堅定了加入惠普的信心，而其中一位市場開發工程師的故事給我印象特別深刻，讓我覺得做這樣一名市場開發工程師非常自豪。
我的精心準備換來了成功，兩個月之後，中國惠普通知我基本上决定錄取我了，但是公司這邊還要辦一些手續，要我耐心等待，可是一等就是幾個月，我也不知道發生了什麽事情，直到1986年2月份，惠普纔通知我內部手續辦完了，還有一道手續，即到學校來看一下我的檔案就可以發錄取通知書了。1986年3月，我終於等到了期待已久的錄取通知書。在學校辦完了離職手續後，學校派車把我送到了中國惠普當時的員工宿舍，從此開始了我的惠普生涯。
“不想當將軍的士兵纔是好士兵”，作為一名普通員工，不要好高騖遠，應當腳踏實地，一步一個腳印地往前走。
2.選人就如同是選鑽石
進入惠普之後，我纔逐漸地瞭解到，惠普特別重視選拔人才的工作，並在人才的招聘和選拔方面凝練了獨到的原則和嚴密的制度。
可以說，選人是各級管理者最重要、也最容易被忽視的工作。很多公司老總常說，我沒有功夫去面試應聘者，一年要招那麽多人，我哪有時間去做這些事情，讓人力資源部門去做好了，因為我太忙了。其實，一個人說自己沒有時間，是因為他不重視某件事情，當他不重視或者不願意做某件事情的時候，就會找各種各樣的藉口去推托；而當他重視某件事情的時候，他的時間自然就安排出來了。儘管很多管理者經常把“以人為本”挂在嘴上，但是一到關鍵時刻就拋到腦後去了。
惠普一直認為：優秀員工是公司最重要的資産，一傢公司要想持續健康地發展，在選拔人才方面必須下大力氣。所以，與許多公司不同，惠普的管理層總是把招聘人這件事排在所有事務之前，把選拔人才當作頭等大事，不但重視，甚至渴望發現人才。
我的前任上司、中國惠普總裁孫振耀曾把招聘新員工比喻為去挑選一件珍貴的物品。以前，在公司規模還不是很大的時候，他都要親自與新員工面談，後來公司規模大了，時間上不允許了，不可能每個新員工都要通過他這一關，但招聘經理級的員工和關鍵崗位的員工時，都少不了要和他面談這一環節。有一次在瀋陽，一個應聘銷售人員的人對孫振耀親自面試自己感到大惑不解，他說：“我衹是應聘一個小小的sales(銷售員)，用得着堂堂的中國區總裁親自出馬嗎？”
然而，孫振耀卻不這麽看，他的解釋是：“如果你要去買一件非常珍貴的東西，你會托付別人去買嗎？比如說一顆鑽石，它的價值可能是你一輩子的積蓄，你肯定會自己親自去挑選。”
正是基於這樣的認知，惠普各級管理人員都要拿出足夠的時間參與面試，因為這是管理者最重要的一項工作。管理者不僅要面試本部門招聘的員工，還要作為面試小組成員參與其他部門招聘新員工的面試工作。
一個人說自己沒有時間做某件事，是因為他不重視或者不願意做，因此纔找出各種各樣的藉口去推托。
3.標準化的招聘流程
和絶大多數跨國公司一樣，惠普相信制度的力量，從不認為依靠自覺和僥幸可以蒙混過關。本着這一思想，惠普在其60多年的成長歷程中，在復雜的跨國經營實踐中，對其公司各項規章制度不斷錘煉和完善，形成了現在這一套復雜而又簡約、深奧而又操作簡便的制度體係，而人才的選拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我們先來看看她的招聘制度與流程。
在惠普，招聘的要求是由誰提出來的呢？是用人部門提出來的。當用人部門某些職位出現空缺時：
首先會嚮上級業務部門申請，在得到上級業務部門的批準後，就會招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的人力資源架構裏面有沒有相應的崗位。如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招人。如果說人力資源架構裏面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那麽用人部門可以新創造一個崗位。
這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內容包括為什麽要設置這麽一個崗位，這個崗位的主要職責是什麽，崗位業績怎麽衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬於什麽級別。在崗位描述被接受後，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以後再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體係裏面已經有這個崗位了。
接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應註明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、特殊技能等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫裏(在這個數據庫裏包含了歷年來所有直接或間接投嚮惠普公司的簡歷)去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數據庫裏沒有合格候選人，人力資源部會進行社會公開招聘，或通過外部的服務機構(如獵頭公司)去推薦人才。
如果公司需要招聘一個人的話，一般來說，初選的時候會從內部數據庫、社會招聘中的應聘者和獵頭公司提供的名單中挑出8～10個符合基本要求(也就是滿足上面幾個硬指標)的候選人參加筆試，然後人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉給用人部門。
下一步的工作由用人部門來進行。在初選合格的名單中，用人部門會根據一些軟指標再淘汰大部分人，並選出大約3～5個人參加最後的面試。關於如何面試員工，後面還會詳細介紹。
在現代企業裏，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺，所以招聘必須有標準化的流程，這樣才能保證招到優秀的員工。
4.如何避免招聘走後門
惠普一直認為，任人唯親是高效的組織所必須杜絶的現象，公司內部一旦形成了具有裙帶關係的利益團體，就會導致公司利益和小團體利益的衝突，內部監督機製也會失效，進而嚴重破壞組織和諧的文化氛圍和公平的競爭環境，降低組織的效率和競爭力，並且成倍增加管理的難度。
因此，要在制度設計上防範這個問題的發生，需要從每一個細節上遏製這種可能性。
比如我們都曾經遇到過這樣的難題，某位大領導或重要客戶的子弟想進入公司，就通過關係找到各級管理人員，有時候也會直接找到老總，希望我們能像國內其他企業一樣看在某個人的面子上幫幫忙，把人招進來。
對於這一類的事情，我們有這樣一個基本的原則，那就是同等條件優先——
任何一個管理人員都可以推薦人，而且要在簡歷上註明是誰推薦的，萬一該員工進來後出現重大問題，而推薦人隱瞞了真相，還可以反過頭來去追究推薦人的責任，從而對推薦人形成一定的製約。
這樣做保證了大傢在同一個平臺上競爭，任何人要想進來，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試，包括英語和專業知識的考評，合格後纔有資格參與面試。
通常推薦人衹能在公司人員需求信息上提供一些幫助，並告訴候選人公司的考評標準是什麽，可以讓他們有所準備。
僅此而已。
在面試方面，公司有着嚴格的規定和流程，因為面試比筆試更重要。面試的具體規定包括幾個方面：首先，用人部門的經理必須擔任面試小組的組長，承擔最重要的責任。
面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經理。
這一規定是沒有迴旋餘地的，用人部門的經理不能找自己的上級來當面試小組成員，也不能找自己的下級經理，面試小組的成員必須是和他同級別的其他部門的經理。
為什麽呢？它可以對用人部門的經理形成一種監督和製約——
如果面試小組的成員都是與這個經理有着利害關係，甚至共同利益的人，如我們剛纔說的有上下級關係的人，那麽面試過程的公平就得不到保障，這時招進來的可能不是能人，而是一些關係戶、親戚朋友，或是一些溜須拍馬者。
當面試小組成員之間既沒有上下級關係，又沒有利益關係時，走後門的可能性就很小了(儘管不能100％地避免)，因為要同時說服兩個與自己級別相同、沒有利害關係、又要遵守公司制度和職業操守的人，使他們對自己的走後門行為視而不見、守口如瓶，恐怕比登天還要難，而且要冒很大的風險——一旦被人揭發就完蛋了。
3.標準化的招聘流程
和絶大多數跨國公司一樣，惠普相信制度的力量，從不認為依靠自覺和僥幸可以蒙混過關。本着這一思想，惠普在其60多年的成長歷程中，在復雜的跨國經營實踐中，對其公司各項規章制度不斷錘煉和完善，形成了現在這一套復雜而又簡約、深奧而又操作簡便的制度體係，而人才的選拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我們先來看看她的招聘制度與流程。
在惠普，招聘的要求是由誰提出來的呢？是用人部門提出來的。當用人部門某些職位出現空缺時：
首先會嚮上級業務部門申請，在得到上級業務部門的批準後，就會招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的人力資源架構裏面有沒有相應的崗位。如果說有這樣的崗位，有現成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫瓢，按照這個崗位的要求去招人。如果說人力資源架構裏面沒有某個崗位，而用人部門又的確需要這種崗位的員工，那麽用人部門可以新創造一個崗位。
這時候用人部門要先準備一份崗位描述，其內容包括為什麽要設置這麽一個崗位，這個崗位的主要職責是什麽，崗位業績怎麽衡量等，另外因為這還牽涉到崗位待遇問題，用人部門還要確定這個崗位屬於什麽級別。在崗位描述被接受後，人力資源部會將該崗位描述添加到公司的人力資源架構中去，以後再招類似的員工就不用重新寫崗位描述了，因為在整個公司的人力資源體係裏面已經有這個崗位了。
接下來，用人部門需要填寫招聘申請書，發給人力資源部。在申請書中，用人部門應註明對應聘者在專業、學歷、工作經驗、特殊技能等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫裏(在這個數據庫裏包含了歷年來所有直接或間接投嚮惠普公司的簡歷)去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數據庫裏沒有合格候選人，人力資源部會進行社會公開招聘，或通過外部的服務機構(如獵頭公司)去推薦人才。
如果公司需要招聘一個人的話，一般來說，初選的時候會從內部數據庫、社會招聘中的應聘者和獵頭公司提供的名單中挑出8～10個符合基本要求(也就是滿足上面幾個硬指標)的候選人參加筆試，然後人力資源部把筆試合格的候選人簡歷轉給用人部門。
下一步的工作由用人部門來進行。在初選合格的名單中，用人部門會根據一些軟指標再淘汰大部分人，並選出大約3～5個人參加最後的面試。關於如何面試員工，後面還會詳細介紹。
在現代企業裏，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺，所以招聘必須有標準化的流程，這樣才能保證招到優秀的員工。
4.如何避免招聘走後門
惠普一直認為，任人唯親是高效的組織所必須杜絶的現象，公司內部一旦形成了具有裙帶關係的利益團體，就會導致公司利益和小團體利益的衝突，內部監督機製也會失效，進而嚴重破壞組織和諧的文化氛圍和公平的競爭環境，降低組織的效率和競爭力，並且成倍增加管理的難度。
因此，要在制度設計上防範這個問題的發生，需要從每一個細節上遏製這種可能性。
比如我們都曾經遇到過這樣的難題，某位大領導或重要客戶的子弟想進入公司，就通過關係找到各級管理人員，有時候也會直接找到老總，希望我們能像國內其他企業一樣看在某個人的面子上幫幫忙，把人招進來。
對於這一類的事情，我們有這樣一個基本的原則，那就是同等條件優先——
任何一個管理人員都可以推薦人，而且要在簡歷上註明是誰推薦的，萬一該員工進來後出現重大問題，而推薦人隱瞞了真相，還可以反過頭來去追究推薦人的責任，從而對推薦人形成一定的製約。
這樣做保證了大傢在同一個平臺上競爭，任何人要想進來，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試，包括英語和專業知識的考評，合格後纔有資格參與面試。
通常推薦人衹能在公司人員需求信息上提供一些幫助，並告訴候選人公司的考評標準是什麽，可以讓他們有所準備。
僅此而已。
在面試方面，公司有着嚴格的規定和流程，因為面試比筆試更重要。面試的具體規定包括幾個方面：首先，用人部門的經理必須擔任面試小組的組長，承擔最重要的責任。
面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關部門的部門經理。
這一規定是沒有迴旋餘地的，用人部門的經理不能找自己的上級來當面試小組成員，也不能找自己的下級經理，面試小組的成員必須是和他同級別的其他部門的經理。
為什麽呢？它可以對用人部門的經理形成一種監督和製約——
如果面試小組的成員都是與這個經理有着利害關係，甚至共同利益的人，如我們剛纔說的有上下級關係的人，那麽面試過程的公平就得不到保障，這時招進來的可能不是能人，而是一些關係戶、親戚朋友，或是一些溜須拍馬者。
當面試小組成員之間既沒有上下級關係，又沒有利益關係時，走後門的可能性就很小了(儘管不能100％地避免)，因為要同時說服兩個與自己級別相同、沒有利害關係、又要遵守公司制度和職業操守的人，使他們對自己的走後門行為視而不見、守口如瓶，恐怕比登天還要難，而且要冒很大的風險——一旦被人揭發就完蛋了。